做拥有核心竞争力的HR工作者

首先，我们看一下人力资源从业者的现状，现在从事人力资源的人越来越多，很多应届毕业生毕业之后进入职场的首选岗位一般都是人力资源、行政等岗位，一方面是因为其岗位的入门坎比较低，基础工作内容相对简单，比较容易上手，二是因为其岗位比较体面，坐在办公室里，不用像做销售那样风吹日晒，薪资不稳定。所以大部分人对人力资源的工作内容和未来并没有一个清晰地认知。

      其次，人力资源从业者的素质模型，每个岗位都有每个岗位的岗位胜任能力模型，这也导致了每个岗位的知识结构体系会有相应的不同，就想小说著名侦探福尔摩斯，它能成为优秀的侦探，有其完美的知识体系构成，我们可以发现他的药学、法学、痕迹学、医学、化学等等学科几乎都是专家级的，但是艺术鉴赏、政治、音乐几乎是一个文盲的程度，这说明了他的所有知识体系都是为了他的职业服务的，那么，一个优秀的人力资源从业者的知识体系应该是以人力资源理论为主、法学、心理学、会计学、统计学等学科为辅，构成一个HR从业者的知识结构体系，这也是我们HR在实现自己职业生涯规划时所应该学习和培养的方向。其次还有亲和力、组织协调能力、沟通能力等辅助能力，同时，HR从业者的性格也会成为其职业发展的瓶颈，偏于理性的人可能未来做人力资源管理咨询顾问比较适合，能够理性的判断各个企业出现问题的根源，并作出相对应的解决方案，偏于感性的人可能做猎头比较适合，因为感性思维和亲和力可以让人更容易产生信任，更容易建立自己的人脉渠道，而企业总的HR则取理性与感性趋中才能更好地形成问题的反馈和事情的解决良性循环。
  
     再次，HR从业工作者的自我认知来看，很多从事了HR工作2-3年的人员，基本操作非常熟练，便认为自己能力突出，薪资要求开始漫天要价，这种现象及其普遍；我想说的是，其实并不是他们的自身价值达到了这个程度，而更多的是很多人把自己的生活成本等各项费用折合成期望薪资进行报价。不知道各位HRD是否发现这么一个问题，很多时候我们再招人事专员的时候，问他们熟悉哪些模块，有的人说精通好几个模块，于是乎，我们问他一些细节的东西，才发现他无非是各个模块都做过，比如招聘模块做过筛选简历、电话邀约、简单面试，培训模块做过培训的物料筹备，简单的企业制度和企业文化培训，照本宣科的念文本文件；绩效模块，仅仅是收发绩效考核表，薪酬模块就是计算考勤、工作，劳动关系模块就是社保增减员、劳动纠纷资料的领取，试问这些也叫精通熟悉吗？而且这些工作又如何能体现他们的价值呢？我认为HR工作者的核心竞争力应该是不可替代性，既同一样工作在没有人能比你做的更好，或者说要想找到比你做的更好的人，企业需要花费更多的薪资，这样才能体现出我们的价值，像之前说的那些工作几乎随便一个人都可以替代，甚至应届毕业生经过一个月的培训和实操都可以做的和他一样熟练，那么这项工作还有什么核心价值可言呢？所以我认为，我们要做就做那种不可替代的核心HR从业者，比如仅仅是筛选简历、电话邀约、简单面试的招聘人员充其量薪资也就3000左右，但是如果你是一个熟悉行业流程和岗位内容，知道这个行业所需要的人员的情况，拥有这个行业核心岗位的人脉资源和通讯录，拥有设计机构化面试题目以及能够准确有效判定面试者隐形信息（价值观取向、求职动机等）的能力，那么月薪上万也不为过，这就是拥有核心竞争力与普通能力的差距

       最后，对于HR理论和实操的认知，很多HR从业者认为理论不重要，认为工作经验才是最重要的，其实不然，一个没有人力资源理论的HR工作者只能是别人工作经验的复制品，永远不会超越他的模仿者，就像一个工作了三年的人事专员，基本已经接触到了人力资源的全部基本操纵，如果不懂理论，那么当他工作10年的时候和三年几乎没有什么区别，仅今年是熟练度的提升，就像我们从99分到100分的提升一样，仅仅是那百分之零点零几的提升。所以我认为HR从业者更重要的是思维模式和思考方式的创新，工作形式和工作方式的不断重组创造，才有可能做出适合企业的方案措施，这就需要理论的基础，也会让每一个大大提升自己思考的广度和深度。打个比方，一个HR专员如果依据经理制作的绩效方案进行实施，当他成为经理的时候也只能是去按照这个考核方案制定，所以他只得其形不得其意，但是如果他有理论基础，能够把经理的方案倒推回来，就能看到别人制作时的思路，考虑的角度方面，以及可能产生的问题等等信息，实际他已经掌握了这个方案，当他在看到别人的绩效方案时继续能够推导出来，慢慢的他在制作绩效方案时的所能看到的角度就会越来越广，方式越来越多，就能随时的整合创新，做出真正适合企业的方案；如果连理论知识都不明白，又如何有能力反推呢？