活用企业资源，塑造企业文化

看到很多朋友对于企业文化如何推动都很有心得，但是往往也会在实际工作中发现要么经费不够，要么时间不够，要么没人组织等等问题，所以今天专门起草此贴，希望对大家有一定帮助．

不同的企业有不同的资源，而创建富有特色的企业文化，需要投入企业资源，那么，哪些投入是必需的，哪些投入可以创意性的利用，哪些又是可以再生或是可以持续性发展呢？这需要管理的智慧．蓝子里就那么些鸡蛋，但是能拿同样的蛋做出别人做不出的菜色，才是真正考虑当家本领的地方．

而文化的创新，与如何使用资源也有相互影响的关系，创新的方式可以使企业文化updata至2.0.

活用企业文化资源，开发企业文化资源，整合企业文化资源是三个不同的环节，此贴是把本人从事HR工作中一些利用企业资源的小方法共享出来，大家一起想想，自己的企业能够找到哪些地方可以利用，花最少的钱办最多的事．

有这些方法可以参考：

1.共享共赢

企业在推动文化活动时，最多的是集体性的＂全买单＂，即企业完全支付文化建设成本．比如说：企业组织旅游，公司选出人员，支付所有开销和费用等．但是大家有没有想过，这是是一种福利，但是，如何把福利做成文化?员工自然可以享受公司提供的资源，但是对员工来说却失去了灵活性与参与感．

我以旅游为例，这个比较常见．如果，企业同样拿出一样的钱，让员工支付一部分，而能够享受更多更好的旅游呢？结果会完全不同．

这里举个例子：一种方案是企业全卖单组织去国内游，比如说海南,需要3500块/人，另一种方案是企业出3500块,然后可以有香港，泰国，日本等选择，不足部分请员工根据自己的经济实力来支付，那么员工更愿意选择哪一种方案呢?

再进一步，企业根据不同的员工服务年限进行不同程度的贴补，不足部分员工自行承担，是不是更加体现了企业的人文精神呢?

再进一步，企业根据目的地的不同，有导向性让不同地区有不同额度的贴补，企业希望员工去能得到学习的地方贴补多于纯休养性的地方，是不是更能让企业创新的利用同样的资源，但更有主动的控制呢？

再进一步，企业能够对于员工家属进行小额的贴补，是不是更能让员工有归属感？对员工的业务客户进行贴补是不是更加利于员工的客户关系维护？

所以，以上例子可见，花小钱，怎么花，花在哪里，可以对同样使用的资源得到不同的结果，企业文化可以进行控制与导向．而且，更重要的是，员工比以前更加投入于文化活动中了，因为，他们也有主动权哟～

2.化整为零

企业集中的使用资源进行投入，组织文化建设是必要的，不过，文化建设是每个人的事，也是每个团队的事，所以要在日常的工作中，融入对企业文化的推动．

这里再举个例子．从团队的绩效奖励中提取小部分，日积月累而成为一个基金池，由Leader组织Teambuilding活动，开展中午的快乐团餐，节日聚会，新家拜访等，细密而频繁，是不是比每年花个几十万搞个年会，团拜会更能塑造企业文化呢？

企业的员工可以充分的利用这些非正式的大规模活动来进行沟通，协作，加深了解，员工的家属也可以融入其中，让家属也了解自己的家人和什么样的团队在一起工作，即放心，也能够对企业的情况进行了解，对于一些突发性的企业困难，也可以更加理解，这才能形成真正的文化，即企业，个人与家庭的互动与促进．

3.寓教于乐

企业文化的推动，需要优秀的组织者，而优秀的组织者通常都很忙，呵呵，必竟这还不能在HR成为一项专职．

而企业文化的组织却是一次很好的煅练机会，即可以学习严密的思维逻辑，也可以学习执行能力，这个机会不是一直有的，所以要把组织与执行当做是培训．因此，可以考虑创新的组织人员与组织方式．

比如说：活动由当年的应届毕业生进行操办，由企业需要评估的人员执行，对企业对个人都是很好的利用了资源．个人可以通过组织文化活动来体现个人价值，企业也可以由此了解并得到相关评估资讯，何乐而不为？

在活动中，组织的人员得到了学习，参与的人员也有了信心与参照，同时，也加深了相互间的了解与沟通，把平时不相干的人员与部门结合在了一起，让平时很多不认识的人结识，让新人得到老人的关照．

当然，要放权也要注意细节的把握，企业同时要有有经验的人员进行适当的关注，以调整组织人员由于经验不足而造成的可见问题，这个要注意度，过分的干预会让组织人员失去信心，并推托负责，所以，粗中有细，收放有度，这是关键点．

4.突现特色

许多企业为搞企业文化喜欢搞＂大锅饭＂，不管喜欢不喜欢，都先抓一起再说，有些计划经济的感觉．

现代社会强调个性，强调差异化．所以你不能指望一个自己不喜欢的活动可以去改变一个人的生活习惯．所以文化要有特色，要有多样性．

比如说：企业可以按照不同的兴趣，形成各种不同的＂圈圈圆圆＂，就是小圈子啦．不要怕小团体，不要怕分裂．企业文化要＂和而不同＂，切忌＂同而不和＂，这些文化圈的负责人必需是有控制的，文化活动的推动是在公司大的文化背景下进行．只要是符合文化的活动及方法都可以提出来，鼓励他们进行创意，创新，举行每一次都不同的活动．

这此文化圈也会在不知不觉中形成竞争，看看谁的活动组织更好，参与的人更多，更有新意．这是企业所乐见的．

5.创新媒价

随着社会科技的发展，企业文化的推动有很多的方法，而不仅仅是传统的文化公告版之类的．．．

可以推动个人博客，BBS，企业论坛，内部Intrent，MSN群，Q Q群等等．．．．都是企业文化可以利用的2.0资源．
博文共享，BBS的开放式管理，不同的关心话题开设聊天群都是很好的方法．

所以，本人不支持企业封闭各种网络聊天工作．理由很简单，沟通才是职业学习和发展的动力，所以任何沟通方式都是值得推动的，无论是对内还是对外．要会引导，而非拦堵．

对于3G手机的推广也是十分值得的事情．

大家要看到2.0时代的来临趋势，企业去逆势而行，只能体现管理人员的懒惰以及观念落后．电子化的沟通方式是每一个职业经理人必需要学会的并掌握的．事实上，甚至于打字的快慢都直接影响到职业的发展．

充分利用电子网络平台，是2.0企业必需并注的重要内容．

6.活用时间

企业福利中很大作用的休假以及各种形式的带薪假期也是可以充分利用的文化资源。
除了国定假日，企业可以定制各种富有企业文化特征的假期，假期也可以冠以各种名目。

比如：Sports Day,亲子日，夏令营，小暑假，踏青等等，可以让员工充分体会到别人在上班，而自己在休假的乐趣。也可以结合时事举办例如：奥运日，欧冠日等等，让员工在最热门的赛事或是时事当日，可以放松一下并且能够得到特别的文化体验。

再如，可以活用工间时间展开诸如：某知名电影的观赏，某知名乐队的赏评，中午煅练等，企业拿出部分时间，让员工使用中午自己的休息时间来进行一定的文化活动，比如：企业是午餐时间12:30-13:30,拿出半个小时，让参加活动的员工14:00进入公司。企业花了很小的成本，但收效却可以很大。

双休日连特色文化活动日，延长了时间，可以展开内容更为丰富的文化活动，也应当充分利用。

当然，此类特色的文化活动，不应要求所有员工参加，而是有针对性的参加，不参加的员工仍然应该正常工作，参加的员工可以享受待遇，那么这也要求企业能够创意出足够多元化的特色活动，以满足不同员工的需要。

特色的文化节日必须是正常的带薪假期的补充，不能替代常规的休假，是一种点缀，不是主体。

7.饥饿报名

大多数企业组织文化活动喜欢多，大，全。但是正因为这样，企业往往花了大钱，而很多员工可能只是因为这是团队活动而勉为其难的参与其中，花费了时间，却得不到文化活动带来的真正乐趣，企业浪费了金钱，而员工也浪费了时间。

必要的大型团队活动是体现企业凝聚力的重要环节，需要花精力进行充分的准备工作和细致的安排。这个我就不多说了。
企业文化的小型活动，可以采用“饥饿”报名法，比如：报人数限制，报名时间限制等等，实行抢位，这样可以让真正希望参与其中的人员成为活动的主体，让活动的资源最大的利用。再通过成功的活动来带动其它文化活动的展开。