KPI考核有3大问题，你知道吗？

我觉得KPI已经不能够适应我们中国的中小企业发展的现状和当前我们经济发展的规律，也不符合人性的需求。



现在很多企业做的KPI或者传统的考核有什么问题？



第一个问题：高目标、高要求，但是没有带来高激励。



比如上一年做了五千万，下一年我们可能定了七千万、八千万，KPI是围绕目标来进行考核的，假设我们为了让员工重视老板想要的考核和绩效结果，一定会想办法让这个考核跟薪酬挂钩，或者跟某一些重要的员工关注利益的指标挂钩。



挂钩以后的结果是什么呢？

企业给了员工高目标、高要求，但是却并没有给高激励，激励并不高。



通常来说我们给了一个高目标，高要求有可能会给一些人定高工资，或者固定工资，然后通过考核做减法。



我们有了高目标，但是没有给高激励的话，这样的结果实际上是不理想的，因为他满足了老板单一的需求，而忽视了员工人性化的需求。



第二个问题：我们叫独赢。



KPI的考核几乎都是站在老板的角度向员工提出高要求，但是并没有给我们高激励。因此从某个点上来看，就是为了老板想要的独赢，老板想要达到更高的目标，更好的结果，创造更好的绩效，所以才组织考核。



独赢的结果是什么？是员工不认可，反对抵触。



第三个问题：就是做减法。



减薪做压力式的管理，KPI的考核和传统考核一般都是定目标和要求比较高，做不好就会被减薪。



然后薪酬是做减法的，所以员工是不会认可的，还有就是KPI的重点是放在考核和评价这样一个范围。



常常为了考核而考核，为了让员工知道公司的目标，公司的要求，公司的标准是什么，然后把这些目标标准和要求形成一系列的考核指标来考核的员工，所以为了考核，考核的结果就一定不是很理想，因为有很漏洞。



员工的认可度，接受程度也不高，还有就是KPI违背了人性和市场的规律。



人性是什么？

员工会觉得我做的越多，我是不是拿的越多？但是传统考核告诉你未必。



比如去年我们做了五千万，A员工的工资拿了一万块钱，到了下一年公司定到七千万，老板给你加一千，加到一万一。



然后我做考核，这个时候你做的越多的未必拿的越多，因为还有一个做减法，可能你拿多一点点，但是公司拿得更多。



在每个月的时候，这种情况就更明显了，淡季和旺季，旺季定个更高的目标。

比如某企业七月份是一个旺季，今年旺季和去年同期做了一百万的营业额，因为是旺季一百万，然后定高目标就要一百三十万。



一百三十万你拿一万一的工资考核你，如果你做不到你做了很多，哪怕你做到一百一十万，你也拿不到一万一。



下个月八月份是淡季，上一年做到八十万，给你定个一百万的目标，哪怕你做到八十五万、九十万，你能拿一万一。



你发现淡季做到九十万的时候可以拿很多钱，旺季你做的很高的时候，很努力的时候，你钱反而少。



这个合理吗？不合理。



有人讲旺季你是要多做，但是旺季每一个多做都是付出了更多的劳动。



KPI我觉得它并不符合今天我们说的人性化需求，还有市场的本质规律。



因而它得不到员工的认可，但是有人讲老板认可就行了，这个也未必，今天的中国跟过去不一样，我们讲老板和员工越来越趋于平等。



如果只满足了老板单一的需求而牺牲员工的利益，最终这样的考核不会成功，因为企业靠人才来经营，靠士气，靠状态，靠员工的认同和投入，如果员工没有这些东西，你拿什么来做到？



就像打仗一样，我们的士兵得不到激励，总是被迫或者压力，他能够拼命地打嘛，那为什么说KSF它是可以完美地取代KPI的，并且要成为中小企业的首选考核模式。

我们先从逻辑思维原理上来进行一个比对和分析。



首先这个KSF它强调的是内力和外力的组合，它并不片面地说我们用高压和外部的压力，就像KPI，订一个高目标。



KSF它想要求两种力量的组合，第一个老板想要更高的绩效，更高的目标达成。所以希望有压力给员工，但是员工他想不想呢？他想不想为了老板的高目标来奋斗？



我们就要从人性的角度，从内心的角度他是不想的，我们说人本身都是自私的，这是人性所在，你不要批判。



说人要伟大，如果都学雷锋愿意去无私的付出，绝大多数是不可能的，我们老话常说，无利不起早。



如果我们不能够给员工更大的驱动力，让员工从内力上发自内心想把它做好的时候，而是仅仅给外力压力的时候，他是做不好的。



KSF强调内力和外力的组合，还有强调共赢，让员工赚到钱，让老板赚到更多的利润，从而让他们形成利益的共同体，如果员工赚不到钱，老板也赚不到钱。



KSF强调的是加薪，但是他的加薪有一个导向，是弹性宽带的加薪，它有个宽带性。

当员工做的更好有增值的时候，他就会获得更多的加薪。



当员工或者整个企业做的不好的时候，他的薪酬就会变动，他有一个波动性，就像人的心跳一样，他是波动的，有高有低，高的时候是企业做的好，员工做的好，他一定往高，当员工做不好企业做不好的时候一定往低。所以他是我们的宽带，弹性薪酬，所以加薪他是从这个方向来做的，另外他重激励，因为我们认为真的要挖掘每个员工的创造力和潜能，不是只靠压力，当然不能说没有压力，既要有压力，还要有激励。



这两种力量就是内力和外力的一种组合。

压力是一种外部的力，来自外部的力量。

激励是发自员工内在的需求和内在力量的挖掘。



而且KSF它更符合人性的需求，因为它强调把员工要的薪酬和老板要的绩效进行一个全面的组合。



我们把它组合起来，在整个系统当中，员工想加工资，想拿更多的薪酬，想拿高薪没问题。老板肯定是想拿更高的利润，创造更好的绩效，那我们把它形成一个系统，大家一起来干，干好了以后，员工分到做出更好的价值贡献，更多好的结果的时候，他获得了加薪和高薪。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料可以加：zwwjx66直接领取



老板并没有说员工拿了高薪或者多加薪之后，他的利润下降了，因为他的整个计算里面把利益做了一个平衡。



让员工赚到钱，老板赚到更多的利润，所以KSF它更符合今天时代的需求，还有员工的人性，也包括老板的人性。