人力资源:薪酬、招聘、日常管理、法律法规的问答

异域镇魂曲 发表于 2022-6-1 21:25:57 | 阅读: 154 | 显示全部楼层 |阅读模式
  关于薪酬:
  1. 企业的工资策略与企业发展的关系?
  答:当企业处于迅速发展和并购阶段,即以投资促进发展阶段,薪资策略应配合公司的业绩达成量,浮动工资应有高弹性,薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资,绩效奖金应在市场的高中档。
  当企业发展至成熟,市场相对稳定,发展战略重在保护利润和保护市场,这时应重工资管理技巧,工资结构应以技能为导向,以工作为导向的组合工资。但薪资策略中,高弹性的,以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。
  当市场饱和,企业发展速度放缓,呈现衰退或需要向别处投资时,应着重成本控制,
  员工的平均工资最好不高于市场的平均工资。
  2. 企业现存的主要绩效工资形式?
  答: 计件工资;提成(佣金)工资;岗位浮动工资。
  3. 提成工资有什么优缺点?
  答:提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点:能充分调动营销人员的工作积极性,保障公司销售任务的达成。缺点:当企业发展到一定程度,企业的创收过多依赖营销人员的工作,造成企业生存和发展潜力的弱化,增大发展过程中的不可控制性。
  4. 薪酬调查一般从哪几个方面进行?
  答: 薪金水平;结构;差距;调薪幅度;发放方式。
  5. 员工对工作本身不满一般应在哪几个方面?
  答: 自主权;成就感;工作机会等。
  6. 员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面?
  答:管理制度;工作时间;办公设设施;生活条件,同事关系等。
  7. 工资制度设定的五大原则?
  答:公平性;激励性;竞争性;经济性;合法性。
  8. 内部公平性一般是指哪几个方面的感觉?
  答:自己所获得报酬的感觉;自己对他人所获报酬的感觉;自己对投入与回报的感觉;
  自己对他人投入与回报的感觉。
  9.21.75天的由来?
  答: (365天-52周×2天)÷12个月=21.75天
  10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗?
  答: 合理.
  11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤?
  答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按21.75天核算.
  12.试用期劳动合同工资怎么界定?
  答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定.
  13.如何看待员工相互看工资单,相互询问工资的现象?
  答:这种现象会对公司带来不利影响,会加大员工对薪资政策的不满意感,从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中,要在薪资制度上讲明工资的保密性,从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是,很多情况下传言的工资信息并不准确,个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。
  14.何为效标,一般有几种类型?
  答:顾名思义,指工作效果的指标和标准。一般有三种类型:特征性效标;行为性效标;结果性效标。
  15.何为特征性效标?
  答:指员工的个性特质,如忠诚性,可靠性,沟通能力,领导技巧等,即员工是一个什么样的人。
  16.何为行为性效标?
  答:指员工如何执行上级指令,如何工作。
  17.何为结果性效标?
  答:指员工完成了那些工作任务生产了哪些产品,工作结果如何。
  18.行为导向性的考评方法有哪些?
  答:主观性的有:排列,强制排列,选择排列,成对比较,强制分布,结构式叙述。
  客观的有:关键事件法,强制选择法,行为定位法。
  19.在绩效管理中,如何理解结果与过程的关系?
  答:关注结果,控制过程,这是管理者经常需要考虑的事情。但对一个执行者而言,结果和过程有时是矛盾的统一,控制过严,必然影响结果的达成,对过程,应注意其合理,合法性,而不在细节,对人力资源管理者尤为如此。
  20.上级交办任务的急缓层级?
  答:马上办:停下手中事情,立即办领导交办的事情;特急:十五分钟完成。非常急:半个小时时间完成。紧急:一个钟内完成。
  具体时间要求根据公司情况确定,但领导对下属,必须约定,否则。会影响沟通和办事效率。
  21.人事行政工作方针?
  答:自上而下;顺势而为;扎实稳进;重在执行;加强责任;注意团结;加强自律;注意形象。
  22.工作方法?
  答:PDCA;计划;执行;检查;检讨。
  23.重大人力资源政策的执行力度?
  答:由公司经营决策者,一把手亲自督导,如此,才能落到实处。如:在短期内实现人员批量减少;或批量增加;不能简单是人力资源部门的事情,而是高管的共同责任。
  24.一个很重要的要点?
  答:人资人,必须把记录当做工作习惯,养成汇总,分析,定期报告的好习惯。这点说起来易,做起来难,但确是生存之本。
  25. 企业文化与竞争力的表现案例?
  答:A公司,某外资企业,金融危机来临,劳资关系紧张,纠纷不断;危机过后,该企业很难招到人…B企业, 金融危机来临,员工们纷纷站在企业的角度,配合放假等离退政策,危机过后,该公司又招回了原来离开的员工.
  我参与两家企业在金融危机时期的实务操作,当接触到B企业的一批员工站在公司的角度主动放假,主动离职,并未按劳动法要补偿时,我感动的落泪,因为,在更多类似的情况下,我往往站在公司的立场,做着艰难的说服工作..而在B企业,员工的表现让我感到意外.
  同样的事情,在不同的企业,有不同的结果,我想,这应该是企业文化的表现….B企业的劳动生产率很高,特别是金融危机后,公司又招回的原来的那些工人.
  26.如何评定人事行政人事人员?
  答: 1。责任心。2。积极。3。主动。4。能力5。工作效率与结果。6。沟通协调与配合他人。
  其中1,5是关注的重点。
  27.人事行政人员的管理概念与心态。
  答:是在管理中服务,还是在服务中管理,大多数企业,倾向于后者,在做一些很细很杂的工作,价值体现不是很明显。长期看管理,短期看服务。
  这些很细很杂的工作,一件做不好,可能会出大事,件件都做好,是很困难的事情。
  如何能沉下心来,坚持做,这也是管理者必须要思考的问题,因为在现实生活中,从业人员离职率很高。原因是收入低,生存困难,目标不明确,精神困乏,久而久之,出错机率增大,公司管理者自然不满。
  从市场经济规律的角度,业务部卖的是产品,而公司管理者和人事行政人员向员工卖的是老板的理念和价值观,一个是外部服务,一个是内部服务,道理相通。所以,在人事行政从业人员的职业规划中,由内向外,到业务部去推销产品,是一条值得探讨的路程。
  另一条路就是,他有较强的意志力,作专业的管理,或往经济学,法律的方向去发展。
  如果选择工程技术,我并不认为是一条可行之路。因为,他的心态,做事方法,已经被人事行政同化了。
  28.职业经理人与老板的关系问题?
  答: 不恰当的比喻,是皇帝与大臣的关系,也是主人与奴仆的关系,当然,要驱除一些封建的帝王统治的思想。随叫随到,不断的追求完美,绝对的忠诚,高效的手法。
  所以,如果幻想兄弟情谊,同甘共苦,在规模型的企业几乎没有。
  有,创业初期的合作伙伴和创业元老。还有,裙带关系,血缘关系。
  所以,职业化心态对从业人员特别重要。

  关于招聘:
  1. 在招聘中,对人员仪表的要求是什么?
  答:(女)姿态端庄而不轻浮,举止文雅而不粗俗。
  (男)稳重而不失洒脱,刚劲而不乏柔和。
  2. 对女性职员的招聘第一印象该如何把握?
  答:青春,现代,活泼,进取;单纯,健康,阳光,开朗。
  3. 新员工入职培训的一定要包含哪些内容?
  答:薪酬福利;工作职责;安全要素;公司制度。
  4. 对毛遂自荐者的思考?
  答:毛遂自荐,有人称毛遂之箭,精神勇气可佳,但最终难成大器。在企业内部管理中尤为如此,我们仅仅看到的是那种敢于承担的精神。一个管理者在岗位上能做出绩效,是综合能力表现的结果,同时也要好好把握天时,地利,人和。在实际案例中,毛遂者到了自己期待的岗位,但大都以环境问题而愤然离去,导致两个岗位同时空缺。所以,领导者为其提前铺垫或扫清障碍,是毛遂自荐能成功的保障。
  以上案例在技术级人员管理中尤其如此。
  5. 用人部门催的很急,所以就降低标准,按时将人员到位?
  答:宁缺勿乱,对管理技术人员要如此,同时也可判断现有管理人员内部调配能力。
  6. 人员较多,需要精减时采用哪些手法?
  答:直接辞退,合法的支付经济补偿金;很多情况下是员工自己提出辞工,不愿意继续干下去,这样企业也没有支付经济补偿金,原因可能有以下:企业可能不只一次的找到了员工的工作缺失,员工无合理理由来替自己申辩;企业从工作分析入手,得出工作任务不饱和结论,从而提出增加工作量,员工不适应;调换了工作岗位,员工感到不适应。
  7. 订单骤升,急需大量普工该怎么办?
  答:可使用以下方法: 1。招聘人员分几路,分赴当地劳动力市场。2。内部介绍,门口,重要路口张贴。3。中专技校或劳务派遣。
  8.招聘概念?
  答:史记阅:读史可以明智,诗书可以聪慧,数学使人精细,博物使人深层,伦理使人庄重,逻辑与修辞使人善变。
  8. 功劳的五等?
  答:用品德身体力行辅助国家叫勋;用言语叫劳,用武力叫功,明令国家等级制度叫伐;常年积累经验叫阅。
  关于日常管理:
  1. 关于上级交办任务的执行标准问题?
  答: 如果有标准,必须按标准做;如果没标准,做到希望的程度,能掌握上下限范围,这是能力的表现;因为,很多事情,上级是来不急给你标准的。
  2. 战略人力资源管理的三个层面?
  答: 一,思想,观念,意识层面;二,谋略与战略布局层面;三,技术,方法,手段层面。一是公司掌舵人思考的问题;二,三则是中高级管理人员和人力资源部门思考的问题。
  3. 效率和公平的思考?
  答: 效率是把蛋糕做大,同时考虑资源最优化;公平是如何切蛋糕,切的是否合理,还要考虑切得东西是否是对方需要的东西。
  二者是矛盾的统一,相互影响,相互联系。
  日常工作中,人事行政人员与财务人员可能存在不一样的观点,原因是财务侧重在效率,而人事行政側重在公平角度。
  4. 做为一个文员,如何接待外来培训?
  答: 确定时间,地点,内容,人员。对外: 联系电话;老师接待;对内:培训室提前十分钟开。
  (关于培训室使用的两个案例)
  5. 员工的职业道德操守有无方法确认?
  答:有的管理者讲测量,我更喜欢讲确认。在没有任何约束的情况下,犯错误是常有的事,不同的人,程度轻重不同。
  在多年的工作实践中,我们应创建环境,引导方向,找到适合本企业的职业道德标准,找到适合本企业的引导员工的方法。
  标准是可以写出来的,但底线要靠实际参与者自行掌握。
  6. 老板与员工最羞耻的事?
  答:对于老板:一个年度没利润;没有提供有价值的产品给客户;没象火柴点燃汽油样的点燃下属激情;没确立自己的使命,没确立公司的神圣感。
  对于员工:别人有业绩,自己没业绩;整天抱怨,散布公司负面信息;混日子,对人对事不负责;吃里爬外。

  关于法律法规:
  1. 劳动监察对工资情况检查?
  答: 参考的法律法规是《深圳市员工工资支付条例》;具体检查时可能会涉及的要点:工资表及员工每月工资单签收表;考勤与加班记录;劳动合同签收表等。
  2. 工资表应包含哪些因素?
  答: 包括:支付单位名称,工资计发时段,发放时间,员工姓名,正常工作时间,加班时间,正常工作时间工资,加班工资等应发项目,还要包括扣除项目,金额,工资帐号等记录。
  3. 什么是最低工资?
  答: 是指员工在正常工作时间内提供了正常劳动后,用人单位应当支付的最低限额的劳动报酬。但下列各项不得作为最低工资的构成部分:
  加班工资;夜班,高温,低温,井下,有毒有害等特殊工作条件下的补助,按照规定不属于工资的其他费用。
  4. 关于计件工资加班工资差额认定的问题。
  答:实行小时,日工资制和计件工资制的员工在法定节假日休假的,用人单位应当按照不低于员工本人正常工作时间工资的标准,支付其法定休假节日的工资。
  实行计件工资或者提成工资等工资形式的,应当按照正常工资进行折算,其相应的结算额不得低于最低工资。

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