骨干员工的“激励”密码

十年前，我为企业做咨询服务时，经常会听到员工议论：某某被老板开了。现在，我听到的则是相反：某某可要炒老板鱿鱼了。
这里有个例子。
小王和小汪在某公司工作有15年了。公司成立以来，两人是第一批被杨老板招聘来的员工。他们是从最普通的岗位一步一步做起来的，现在已经是公司的骨干管理人员，一个是生产经理，一个是营销经理。从当初公司布置生产流水线，到全线开车；再到公司盈利，最后到每年业绩不断增长，公司发展到300多人……可以说，他俩对公司的发展功不可没，老板也是亲历见证，心知肚明。每逢同行及供应商在王老板面前提及他们时，老板更是感到自豪，甚至控制不了自己，嘴巴笑得像个弥勒佛。
然而，前不久，就在杨老板坐在沙发椅上沉浸在获得骨干人才的喜悦中时，生产部王经理正式以书面形式向他申请辞职。这突如其来的“闪辞”，对杨老板来说犹如晴天霹雳。当时，他确实是感到有点“丈二和尚摸不着头脑”：小王工资不低呀，每月有固定工资5000元，另加奖金提成，年底还给他一个“大红包”，每年总收入比同行不算最好的，至少也得算中等偏上的待遇啊，为什么还要离职呢？考虑到公司这些诱人“筹码”，他决定让王经理回去考虑清楚以后再做决定。没过一周，王经理见老板还没有批准他离职，便向老板请了一个月的病假。杨老板认为他可能是长时间在店铺工作，想找个机会放松休息一下，也是正常，就同意他休假。可一个月的时间很快过去了，却不见他来上班。杨老板此时才觉得有些不对劲，便打电话给他，可小王的电话一直是无人接听。老板让副总给他打电话，也是无人接听。无独有偶。过了一个月后，营销部的汪经理也和他一样申请离职了。
是什么原因让公司[size=1em]骨干员工和老板玩“失联”、炒老板鱿鱼呢？职工离职原因太多，即便身为公司老板，如果不能以“打破砂锅问到底”的精神去详尽调查，恐怕也无法知悉真情，面对骨干员工“闪辞”只会感到茫然、尴尬和困惑，然后自己说服自己“是他不珍惜，我没有错”“走了他一个，还有后来人”，赶紧去忙着找新人或者提升他们的副手来顶一阵子。但是，骨干员工突然流失，给公司带来的经营上的损失已然造成，全体员工人心思动，需要杨老板做很多工作才能弥补回来。这时候，杨老板才明白，骨干员工真的 “走”不起。
“上医治未病”。作为公司老板或管理者，是否想过如何规避此类现象的发生，以减少骨干人才及下属的流失？面对越来越激烈的人才竞争，到底如何[size=1em]激励骨干员工呢？
大门永远打开
安徽某国有转制的民营企业，有一条非常重要的人力资源政策，就是为过去离职后重新回到企业怀抱的中基层管理人员尽快寻找“存在感”。
首先，公司为其召开一个由人力资源主管与即将任职的部门主管和员工参加的返厂人员“离职欢迎会”；其次，公司安排离职人员谈谈自己离职的感受，并将本公司的人力资源政策（比如薪资、福利、休假及企业文化等）与刚刚离开的公司进行比较，让其重新感受到回到“家”的温馨；再次，企业老板亲自与离职员工促膝攀谈，并帮助员工解决最需要解决的困难，让员工感受到企业没有嫌弃他；最后，让离职返回员工写一篇“再入职感想”，并发表在公司的内部刊物上，让现有员工吸取离职人的经验教训，珍惜目前的工作。当然，离职员工的福利及其他待遇不变，按照没离职员工对待。
隆力奇留人也有一套。每年年终，人力资源部都要安排两个重要工作：一是为那些曾经在隆力奇工作过的员工精心设计一张贺卡，按时寄送；二是派专车接送，邀请那些已经另谋他职但曾担任隆力奇高管职务的员工回公司，企业创始人会亲自陪同他们到处参观并交流意见。
让员工参与分红
针对公司里一些骨干管理人员或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的方式来激励。比如，对在公司工作满5年以上的中层管理干部及核心骨干员工，可以在每年年终考核时要求每位员工拿出5万元现金入股，到下一年年终“分红”时，再逐步分期扣除。若员工一时拿不出5万元，公司可考虑垫付。骨干员工入股，把利益与公司的长远利益有机结合起来，不仅能让公司的管理团队、业务骨干和核心技术人员分享公司的经营业绩，而且能增强他们的主人翁意识和团队意识，调动他们工作的积极性、主动性，提高工作效率。这样一来，对骨干人才的流失也不用“设防”。
设立“福利基金”
很多企业老板年初承诺给骨干员工的福利待遇，到了年终兑现时常以“效益不佳”或“再投资项目”为借口取消，说与做两张皮，结果老板的失信导致骨干员工集体“哗变离职”。显然，骨干员工“离家出走”、“反目成仇”甚至被同行轻而易举挖了墙脚的原因就不言而喻。为杜绝类似现象，企业可以为骨干员工设立“福利基金”，把福利政策“写在”员工心里，把有关好处明文“规定”下来，让雇用双方“签字画押”，并加盖“公司大印”，让骨干员工“吃下”老板承诺的“福利定心丸”。具体措施是：企业对工作满5年以上的骨干员工，每个月从公司的盈利中拿出10%作为“福利基金”。其中的50%每月随工资一起准时发放，另外50%每月公司存留，年终发放。
员工激励个性化
月有阴晴圆缺，人有不同喜好。所以，公司对骨干员工的激励也不能千篇一律，应该注重激励的人性化和个性化。
福建某公司老总曾问过这样一个问题：对公司的骨干技术人员，我都给了不菲的薪水待遇，为什么还有员工跳槽到同样待遇的企业呢？经过详细调查了解，原来该公司一个技术骨干张涛，在公司已有20年的工龄，同时也是一名资深的设计制图师傅，凡是客户想要的产品几乎都能设计。经过他设计出来的图纸做成样品后，最终没有一个客户不满意的。正是因为他的这一专业特长，让同行企业早已下决心将他“挖走”。但像他这样的人才，公司里面并非他一个。因此，老板只是在薪资方面让其满意。殊不知，他对设计工作已不像刚毕业进厂时感兴趣了，而是一心想尝试做团队管理的工作。他曾经几次试着和老板沟通此事，但老板每次都以“做好你的本职工作，再说现在厂长的工资也不比你高啊”这些话答复他。可见，老板的激励是“搭错车”和非他所需。从此，张涛便伺机寻找“做官”的机会，因此，跳槽之事并非偶然。这个案例说明，企业激励要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变得更合理，让被激励的人更满意，才是最有效的激励。
实施“车房计划”
古代有“五子登科”的故事，现在上班族却有“五子需求”的现实刚需。所谓的“五子需求”，也就是房子、车子、票子、妻子和孩子。这五子应该是大家生活要面对的几个基本挑战。很多人解决了后面的“两子”，却有更多的人解决不了前面的“三子”，特别是排在第一、第二位置的房子和车子。诚然，解决好房子和车子的问题，对于普通的“上班一族”来说可不容易。现实生活中，无数的“打工仔”就是在这个问题上“身心疲惫”。
从马斯洛的需要层次理论可知：人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。每一个人不同的时期有不同的需要，不同的人在同一时期需要也不相同。所以，公司应该想法提供和解决员工未来的最终希望即“房子和车子”。如果这两个问题给员工帮助解决了，在满足了员工“终极需要”的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。因此，笔者建议业绩运作良好、有实力的企业，可以实施“车房计划”，以解决员工的一生之忧。
实施“车房计划”，必须满足的条件是：一是公司有一定规模且运作状况良好；二是员工在公司服务10年以上、20年以下，而且长期表现优秀、业绩突出；三是在公司担任中层或以上岗位的管理干部、技术骨干或销售精英；四是忠诚度高且凡事以顾大局及公司利益为重；五是置房和买车分期实施，分批兑现。
实施“车房计划”，具体操作方法是：一是工龄满20年或20年以上的员工置房，公司给付首付，按揭部分先由员工自理，待员工在公司服务到一定年限后退还；公司统一给买车。二是在公司工龄满10年以上、15年以下的员工，公司统一给买车；员工置房，公司先垫付50%，另50%由员工先自理，待员工在公司服务到一定年限后退还。
《孙子兵法》有言：“兵无常势，水无常形。”同样，企业的管理与激励也无一标准定式。总之，不同的企业，由于经营水平、规模、资本运转状况、管理方法不同，所以在激励机制上，还要根据企业所处的环境、组织结构、骨干人员实际心理需求的差异、个人的希望及未来发展来调整激励措施。否则，任何没有让员工从“心”里认可的激励都是徒劳，甚至会成为员工离你而去的“导火索”。（文｜李德猛）