42岁被劝退，你还迷恋铁饭碗吗？

近几个月，一篇署名为华为老兵写的“42岁被强制退休”在网上流传，文章称其领导认为该员工年龄偏大，所以把内部退休的名额指定给他，如果不主动提交离职申请，全年考评就会被打C，没有奖金，也没法再享受股票分红。
内部退休一直是华为的内部制度。网络流传的华为的退休政策是高级别和高绩效的员工在45岁时内部退休，为了响应任正非提出年轻化的口号，年龄进一步提前至43岁，而低级别的普通员工，在35-40岁的时候就会被人力资源部门逐渐以各种理由淘汰。
华为这么做是否违反现行劳动法律法规暂且抛开不谈，我们先谈谈为什么华为要歧视高年龄员工？一般来说，劳动力精力最旺盛的时代是20-30岁，除了惊人的求知欲，体力也很充沛，可以无限制地熬夜、加班、出差，这恰是华为员工所必备的能力。而人到了30多岁的时候，要结婚生子，照顾家庭，对工作的投入，自然会降低，这是没办法的事情。
更致命的是，人在年轻的时候，姿态谦逊，愿意学习新知识，而35岁以后，步入企业中层，拥有一定的社会地位，对新知识的接受度要差一些，应对变化的积极性没那么强。但当前是科技进步和社会转型急剧变化的时代，放缓探索与学习，就意味着公司可能会被竞争对手超过，直至淘汰，对自身处境始终抱有危机感的华为正是出于这种原因力推员工年轻化。
视角限于此，不过是华为一家公司、一个行业的现象，但对年龄的歧视背后有着更深刻的时代背景。技术进步和知识积累的速度加快，使得劳动力的迭代呈现跳跃，经验与知识的价值很容易被新技术和新知识清零，限于个人习惯与经验积累的惯性，一个人的缓慢学习无法适应技术和社会环境的快速变化。
无独有偶，最近一期《经济学人》也发表了《终身学习———如何在自动化的时代生存》的特刊，文章提到A I的出现呼唤另一次教育革命，但工作生活的惯性与快速的时代变化，使得任何人都无法通过一次教育就可以从容应对。
过去中国IT与互联网行业的发展印证了这一点，不论是编程语言，还是对网络用户的需求挖掘，旧有的行业经验不仅不能启发新模式，反而成为创新的障碍。新的商业模式往往不是老公司改进出来的，而是新公司颠覆出来的，处于不同世代的劳动力的经验呈现的是替代而非积累的关系。因此用人单位更愿意直接雇用学习能力更强的新生代，而不是经验更丰富的少壮派。
前几年的网络创业红人马佳佳宣称“你们(老一代互联网从业者)不懂90后”虽然有些上纲上线，马佳佳个人也没有显示出相应的能力，但这并不代表这个观点错了，市场正在做出同样的判断，一些创新驱动的金融机构和互联网公司的中高层管理岗位的年龄已经全面更新为80后甚至90后。
在技术驱动的行业，这些变化来得快一些，这反而不是坏事。竞争压力大的行业大多是参与全球竞争或者引领、追随全球创新趋势的，其劳动生产率与创新观念虽然不一定是全球最高水平，但起码能跟上潮流。从华为离职的员工，相信也可以找到一份足够体面的工作，只不过情感上很难接受，这种压力还会刺激着人们学习，保持对职业的专注度，保证自己不会因年龄增长而落后于时代。
更大的危机在于那些变化缓慢的行业。近些年，社会不断在讨论哪些岗位最容易被人工智能(A I)替代，谷歌的alphago在围棋领域战胜所有顶尖的人类棋手加深了这种忧虑。人工智能不会消灭就业数量，但人工智能确实会消灭一些行业和就业岗位。有一些人就业的时候就倾向于去那些不易被替代、职业经验更保值的行业。
问题是很少有人能看穿未来。哪些行业的经验更保值，只有事后来看才有意义。于是有些人找工作就变成稳定导向，去铁饭碗、垄断部门。这些行业虽然逃避了一时的竞争，但对职业生涯的后半段造成很大的伤害。回到20年前，国退民进，职工下岗潮，数千万四五十岁的职工从国企旱涝保收的工作环境走出来，除了工作态度无法跟上时代，其技能的价值也是乏善可陈，尤其是那些国企特有的非业务和职能的部门，一下岗就不得不退出就业市场。再看今天，在国企和垄断行业顺风顺水的职工们，是不是应该警惕，眼光放长远看看未来20年的变化，以便及时应对。
作者：聂日明