面对这种现状，HRM应如何着手？

    背景：
    朋友刚应聘的一家IT高科技企业，公司创建已有五年时间了，整个集团有500左右的员工，从外面看来做得还算比较成功的，员工薪酬在同行业当算较高水平。

    但朋友到岗后发现该公司存在许多问题：

    问题一：公司没有明确的战略，核心竞争力是什么，公司要向何处去，如何实现公司目标等等没有一个基本的思路。

    问题二：管理上严重缺失，可以说基本上没有什么管理可言，组织架构不合理，没有工作流程，部门职责界限不清，基本上是各分公司、各部门各忙各的。

    问题三：具体到人力资源管理尤其混乱不堪，虽有人事行政部，但没有专职的HR人员，基本上没有岗位说明书之类，连部门职责也没有，甚至还有大量员工没有签订劳动合同，绝大多数没缴社会保险，更谈不上绩效考核了。

    没有岗位说明书，导致招聘时量才标准缺失，招人时更多是凭感觉、印象和推荐；没有薪酬结构，导致薪酬混乱，基本上是高管根据应聘者所说原有薪酬及印象定薪酬，副职比正职，助理比经理定得高的情况时有发生，虽说有薪酬保密，但毕竟没有不透风的墙，造成人才流失；基本工作不扎实却想模仿先进企业跑步前进，绩效考核缺失及基础HR工作的不到位，更加剧了人才流失。

    问题四：现在我朋友到岗后，公司全指望他这个所谓的行政人事总监能够即刻扭转乾坤，朋友压力很大。原来朋友拟从工作分析入手，建立比较规范的岗位，规范招聘及基础人力资源管理工作，再做薪酬体系，待时机成熟再推进绩效管理等，但该公司高管却幻想直接改革薪酬制度，进而推行绩效考核，以求立杆见影。。。

    问题五：在建立员工相关信息，规范劳动合同签订及社会保险办理过程中，出现一个新问题，即做加法还是做减法的问题，鉴于公司平均薪酬水平较行业均线高出不少，但薪酬结构不合理，朋友建议在办理社会保险时做减法，即根据员工能力和贡献，社会保险和公积金从原有薪酬中扣除（可视具体情况进行个体的调整），初步进行薪酬调整，使公司薪酬水平与企业所处位置大体相当，但根据调查情况，员工普遍不接受减法，而一直寄希望于加法，而保险和公积金应在原有薪酬水平上做加法。

    讨论：
    1、我朋友考虑到实际情况，在短期内完成工作分析及岗位说明书不现实，拟先从规范人员信息、招聘任用、劳动合同签订及稳定现有人员入手，再进行组织结构调整，明确部门职责，进而建立初步的薪酬结构体系，实行新人新办法，老人老办法，往薪酬结构上套。。。而考核暂实行部门考核由总经理负责，部门内部考核由部门经理负责，辅以强制分布的方式，初步规划该公司的人力资源管理，再根据情况进行逐步调整和完善。
   
    如果你是我这位朋友，你觉得应该如何开展工作，能比较稳妥有效地推进该公司人力资源管理？

    2、对于加法和减法，你持何种看法？该公司老总为节约成本，考虑如果做加法，则应考虑工资基数的问题，这必然带来监管风险；如果做减法，无论是个人应缴还是企业所缴部分全部从现有薪酬扣除，当然无须面临政策风险，但这样如果让员工能够接受？