上下级互动:勿把矛盾当做阻力

管理者和被管理者之间不存在矛盾的可能性为零。这种矛盾处理不好,就会逐步的演化为:误解,敌视,甚至是一拍两散……
民企老板用重金从世界500强企业将小孙挖到了自己的企业。被委以重任的小孙工作数月后得到一个任务:年度费用100万,用于提升领导力,该怎样实施培训。谁都没想到的是方案被老板枪毙了,在“怎么看都非常专业的方案,为什么被主动想提升领导力的老板枪毙”的背后,到深层次的思考是什么呢?(具体文章请看博客:领导力方案被毙:领导否定的到底是啥?)

管理者和被管理者在立场不一,认知不一,担当不一,责任感不一的情况下,干着相同相近的事,难免会有矛盾。这种矛盾处理不好,就会对双方增添许多的麻烦。
麻烦无可避免,永远会有这样的矛盾。要解决,主动权在管理者手中,但被管理者也扮演着非常重要的角色。
上下级互动中,你遇到过这几种典型的矛盾吗?
1  事出来以后讨论问题。被管理者常常得到的是指责:这句话我交代多少遍了,你怎么做不出来……而管理者也会得到被管理者私下的指责,甚至是公开场合的顶撞,而这种情况非常容易变成双方的偏见,敌视,越来越深的误解。
2  布置工作时,管理者一味给要求,一味给压力,而不给帮助和动力,更不是事先给一些提示,一些参考。
3  管理者对被管理者的要求经常会有变化。经常会出现这样的场景:让你怎么干你就怎么干,你怎么这么多废话啊?你觉得压力大,我比你的压力还大。带着这样的心情,话术,甚至比这样更粗暴的话术:想不想干?能不能干?
4  管理者也会有各种各样的压力,当管理者也没有把事情看清楚的时候,会存在一些冲突。最常见的场景就是开讨论会。会上表述说要自由发言,结果下属提一个意见,否定一个,或者直接自己的建议,实际的结果可能会导致下属不会直接给建议。
5  企业改革期间,因为有了新的变化,新的布局,管理者和被管理者双方都不适应。这个时候往往他们能达成一致,甚至抱团:阻挠改革。为不变找各种的依据,理由,找各种的困难。最终会造成双输,甚至是多输的局面。
看到了管理者和被管理者之间的矛盾中消极的一面,自然也会有积极地一面。(如何把这种矛盾看作是双方的推动力,请参照博客:管理者和被管理者之间的互动)
如果大家能够主动地看到被管理者和管理者之间的矛盾,存在是绝对的,不存在是相对的。存在是长期的,不存在是短期的;存在是全面的,不存在是局部的。看到这一点,同时又把这样的一种矛盾,看作是双方进步的一个推动力。就像这几个典型场景中所说的,那么,两者都会进步。那么大家愿意投入到这样的讨论,投入到这样的实践中获取更多地机会,更多地成长,更多地利益,就回复我吧。我们会提供这样的启发,这样的真实案例,这样的分析。
提问:
1,你认为,在上下级互动中最经常出现的矛盾是什么呢?在什么情况,什么场景下出现的呢?
2,遇到上下级互动中存在的矛盾的时候,你会怎么处理呢?如果有焦虑情绪出现的时候,你又是如何对待的呢?
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