手把手教你如何应对劳动争议

昨天一个公司的HR咨询我，说公司在去年10月份聘用了一个员工，在试用期内觉得不合适，要求员工离开公司，员工在11月底离开了公司，在今年2月份时才给员工出具解除劳动合同通知书。现在员工申请劳动仲裁，要求公司支付至2月份的工资，还要回去上班，还要到劳动监察投诉补交至2月的社会保险。

昨天还接到一个劳动者的咨询，说他在一个公司上班，试用期一个月，领导觉得她不合适，要辞退她。她觉得她工作很好，这个领导太不像话了，怎么可以辞退她，她要回去上班，加班、社保、公积金一样不能少，一定要跟公司搞到底。

我简直怀疑他们双方都把电话打到我这里来了，应该没有这么巧的事吧。

以上两个问题，从法律层面上看，认定公司违法解除的可能性很大，我给公司的建议是赔点钱协商解决，给劳动者的建议是要一个月工资的赔偿算了。

为什么会产生劳动争议？这个问题很复杂，站在用人单位的角度，总结起来两方面的原因，一是没有做好法律风险的防范，二是没有做好沟通协调工作。

就拿开题的咨询案例来说，做到以上两点就不会存在后续的这些纠纷了。下面我们详细分析一下。

防范

很多用人单位以为既然是试用期，那就是想让他走，他就得走。这只是用人单位自己的一厢情愿，过于想当然了。有这种想法，产生劳动争议将不可避免。

试用期内解除劳动合同也要符合法律的规定，也要严格按照法律程序来办理。

在试用期内内能依据《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）和第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不能胜任工作）解除劳动合同。

其中第三十九条的第一项“不符合录用条件”操作最为简便，也不需要支付任何补偿。

第一步，制定录用条件；

第二步，将制作好的录用条件告知劳动者（签字确认）；

第三步，有证据证明有不符合录用条件的情形；

第四步，解除前通知工会，并听取工会意见；

第五步，决定与劳动者解除劳动合同；

第六步，将解除决定告知劳动者。

沟通

当拟决定要与试用期员工解除劳动合同后，完成之上的第一、二、三步后，可以先与员工好好协商，可以建议员工自己提出辞职，因为由员工自己提出辞职，法律风险是最小的，也不会激化矛盾。

如果员工这时不愿意自己提出辞职，可以将已经完成的步骤告诉他，必要时可以将部分材料出示给他，告诉他相关的法律规定，建议他去进行相关的咨询。当员工意识到自己不可能从中得到利益的时候，选择自己辞职的可能性就比较大。

如果最终员工不愿意自己辞职，那再走下面两步。

小技巧：通知送达的问题

在开题的案例中，公司认为员工自己走了，这个问题就解决了，其实不然。

这涉及到向员工送达通知的问题。

比如一个员工突然不来公司上班了，千万不能认为是自动离职，以后就没有问题了。万一再回来要求继续履行合同，或是反咬一口说是单位口头辞退，那就非常被动。

对于不来上班的员工，公司应当在第一时间询问为什么不来上班，如果确实是因为有事来不了，那要让员工办理请假手续，如果故意不来，或直接就联系不到，那就要向其发出限期上班的通知。到时间还未来上班，再走严重违纪的程序。

发通知就涉及到发到哪里的问题。很多员工的户籍地址与实际居住地址并不相同，按户籍地址寄送通知很有可能无法送达。

我们通常用在劳动合同里约定送达地址的方法来解决这个问题。即在劳动合同中明确约定送达的邮寄地址，将文件邮寄到约定地址即为送达，如果地址发生变化，要以书面形式通知公司，否则即使邮件被退回，也视为送达。

在具体操作时，我们建议选择EMS来寄送，并且在面单上填写上通知的内容，保留好寄件联。

对于送达其他通知同样适用。

结语

为什么总有人跟你死杠到底？

因为利益，当无利可图时，谁还会在乎这些？

用人单位只有做好法律风险防范和沟通协调工作，员工关系管理才能变被动为主动，最终有效化解劳动争议，促进组织健康发展。

《劳动合同法》实施十年了，劳动争议案件有增无减，劳资矛盾愈发突出，用人单位一定要好好反思了。

作者：汪正楼