年终考核激励怎么做

年度考核与日常考核如何结合（1）指标选择与得分计算的结合

指标的选用首先要有指标库，中高层一般都有年度指标（指标库里会有定义）。未采用分离式绩效设计的企业没有指标库，这时候会比较麻烦些，需要零散的凑指标，以及临时定义、分解、数据收集源确定等（不同企业的绩效工作的差距这时候就体现出来了）。

纯年度考核的高管直接选用指标库中的年度指标考核，计算得分即可（没有月度日常考核得分）。采用日常+年度考核的中高层，年度考核一般采用“二八原则”，即年度指标占20%，日常占80%，综合计算年度考核得分。

普通员工的考核则相对简单，直接用全年各月平均值即可（没有平时考核的企业这时候会有点犯难，容易产生得分的年尾效应）

（2）如何提高年终考核的效率？

年终考核属于总结性考核，需要结合年终与日常考核，涉及到指标选用、数据统计、得分计算、等级计算、绩效系数计算等，工作量较大，若有专业软件自动化计算，可达事半功倍之效（南京华君咨询开发的“e绩效”软件可很好的实现此功能）。

年终奖怎么计算发放？

这又是块上上下下都盯着的肉，家家老小指着这过个好年呢。

没有考核的企业一般采用发1-3个月工资的做法（差别以职务层级区分），很少结合绩效表现（有的企业采用年底突击打分的办法解决，基本是走过场，为了凑个依据而做，缺乏客观性，当然公平性激励性也谈不上）。

对于绩效考核做的比较好的企业，这里提供一种简单做法“绩效基数法”。公式如下：

个人年终奖=部门奖金总额×（个人绩效基数×绩效系数）/∑（员工绩效基数×绩效系数）

部门年终奖=公司奖金总额×部门绩效基数×部门绩效系数/∑（部门绩效基数×绩效系数）

对于小型公司不实行部门二次分配的，可以直接使用公式一，把公司总奖金额直接摊入每个员工人头。

这种方法优点是总额可控、体现绩效，避免了简单平均主义。条件是公司绩效考核工作必须做的到位。

销售和项目制的年终考核激励不在此列，一般公司对该二部门有各自的销售激励政策和项目奖金制度，按照政策制度兑现即可（项目的考核，是大家犯难的一点，以后有暇另文阐述）。

年终激励，通常还会辅之以一些其他的奖项，比如优秀部门/员工奖、业绩冠军奖、技术创新奖等。奖励的形式包括物质与精神层面，不同公司，不一而足。

年终奖发放的时间

视公司出发点不同，年终奖发放时间一般有这么几种：

（1） 年前一次性发放：皆大欢喜，开开心心过大年；企业现金支付压力较大。

（2） 分两次发放：年前发一半，年后发一半，减轻一次性支付压力，防止部分员工领了红包年后开溜。

（3） 年后发放：防止员工年后跳槽，这对员工来说是最不讨喜的做法，企业也是无奈之举，尤其对于员工流动频繁的企业。

企业用人留人，从根本上说还是要靠愿景、文化、职业规划、系统的激励机制等。短期做法虽然有点效，但是强扭的瓜不甜，去留只是迟早的事。

年终考核激励用到的方法工具

（1） 股权激励模式下，操作工具方法会用到：岗位价值评估（确定关键岗位）、“六定两立”设计、股权激励管理制度（方法）、相关协议文件等。

（2） 年终业绩考核操作工具会用到：指标库、考核表、其他流程表单、考核管理办法（制度）等。当然如果有专业的绩效考核软件配套实用，操作效率和规范性会大大提高，那是最好不过。（推荐南京华君咨询的“E绩效”软件，专业级，远非市面上粗略的绩效软件可比）。

（3） 年度调薪涉及的操作内容会有：薪等薪级表、薪酬政策（线）调整、定职定薪调整表、薪酬管理办法（制度）等。

制度的修改调整不必定是每年都做，视不同企业情况。管理比较成熟的企业，修改的频率低些；管理比较粗放的企业，调整的频率高些。

考核激励的成本与效果的平衡

是管理措施就必须虑到成本和效果的平衡，考核激励同样。考核需要投入时间人力、激励需要投入资金成本等，比如年终考核活动不能影响年终的订单保供、年终奖必须充分考虑到总量的控制和预期的效果等。

年终考核激励，事关重大，做得好做得公平可以留住人才、增加凝聚力、提升士气，有利于企业下年经营发展；做得不好则怨声载道、人心涣散，弊端不言而喻

所以，兹事体大，企业当家人不得不察。

作者|邵前锋

• 来源|微信公众号|邵前锋