提升员工敬业度的四个层次

IT">最近,微信群和微信朋友圈里,大家都在找“敬业福”。一福难求,“敬业”愈加稀有而弥足珍贵了。

网络上的“敬业”尚且如此,工作场合的敬业度就更是岌岌可危了。美国ASTD(现更名为ATD)出版的《培训与发展》月刊曾经说,一项盖洛普的调研显示,在中国仅有6%的企业员工积极投入工作(敬业度高),却有26%的员工积极“不投入”,成为企业的破坏者。超过四分之一的员工是企业的掘墓人!这一数字,在全球主要经济体中表现最差。

调查同时发现,导致中国员工敬业度极低的原因,主要归结于员工任务所从事的工作没有价值、没有意义、找不到成就感;没法从企业中得到适当的支持或资源;企业对人基本不关心,不在乎;发展机会太少,成长空间有限。一句话,企业只追求业绩,不关心员工,怎能指望员工有敬业度呢?企业发展与员工发展脱节,员工不能从企业发展中获得应有的回报,怎能苛求员工持续投入、以企业的发展为荣?


因此,要提高员工的敬业度,首先需要改变企业的定位,纠正企业高层的思路。那么,有没有比较实际可行的方法提高员工敬业度?如何提高呢?实际上,敬业度的调查问卷就提供了解决敬业度问题的钥匙:按照这些问题所指引的方向去做,员工敬业度自然就会水到渠成。

第一层次
首先,员工必须得到开展工作的前提条件,包括直接主管和其他同事对员工工作的期望,为其工作提供材料、工具、辅助和支持。
岗位说明书列出了员工工作的职责和胜任职责。基于业务目标,公司也会每年为员工制订KPI(关键绩效指标)。这是很多企业正在做的事情,不过结果却不尽相同。为什么有的企业员工敬业度高,有的敬业度低呢?原来,普通的企业只是把KPI当做摆设甚至负担,而优秀的企业则把这个过程当成明确期望、促进发展的大好机会。这些企业,指标并不源于主管的强压,也不是公司的一厢情愿,而是主管和员工之间达成一致的结果,包括工作的内容、工作的结果、衡量的标准、完成的时间,都向员工解释清楚。在日常工作中,主管布置工作,也尽可能把期望的目标、结果和时间表达清楚,双方达成共识。

目标制订了,期望明确了,下一步就是开展工作。在这个过程中,企业需要为员工的工作提供材料、工具和支持;如果不能直接“授之以鱼”,那也应该“授之以渔”,这样既能提高员工能力,又能节约时间,避免浪费。“既要马儿跑,又要马儿不吃草”,这种思路,怎能得到员工的回报,怎么提高员工敬业度呢?

第二层次
其次,发挥员工的长处,认可员工的贡献。
到底是要花更多的时间让员工发挥长处,还是花时间来弥补短处呢?这曾经是业界争论的话题,不过如今有了初步定论:如果没有致命的弱点,人们应该花更多的时间从事得心应手的工作,做自己擅长的事情。如果能够对这些事情保持长久的兴趣,那就更好了。

如何做到呢?敬业度高的公司,对员工的特长、优势和短处都很了解,知人善任,用人所长。而且,在工作中,对员工的技能和贡献,主管或者同事都能及时、具体地给予认可,鼓励员工成长、取得更大的成果、作出更多的贡献。对表现卓越的员工,公司丝毫不会吝啬对员工的表彰和奖励。这种奖励,基于公开、公正、公平的原则,既是给获奖员工带来精神和物质方面的满足,也为其他员工树立了标杆和榜样,鞭策全体员工齐头并进。

第三层次
第三,创造员工的归属感,使公司与员工达成心理契约。
马斯洛需求层次理论发现,人的归属感必不可少,属于某个群体或者组织的感觉,会极大地提高人的满足感,进入最佳状态。尤其现代社会,人与人之间的关系越来越疏远,人们对归属感的渴求实际上越来越强烈。

在敬业度高的公司,员工可以找到强烈的归属感,公司并不只是上班的地方,还是让人牵挂的地方。这些公司怎么做到这一点的呢?从根本上讲,公司拥有激动人心的使命或者目的,不只是为了自己挣钱或者生存,而是为了改善人类的生活质量,或者解决地球面临的难题,等等,属于有追求、有责任感的一类。这样的企业,谁不想投入;这样的事业,谁不想投身其中呢?这样的环境,让几乎所有的同事都尽心投入,大家都尽职尽责,追求更好的工作质量。其次,他们多了一些人文关怀,多了一些同事之间的互动,包括主管或同事了解员工的需求,关心员工,在乎员工的感受,适时地为员工提供帮助、安慰;征求员工的意见,倾听员工的观点,并采纳员工的建设性意见;员工在公司有好朋友,能够互倒苦水或分享快乐。

在公司有好朋友,这样的事情看似小儿科,实际上对员工的敬业度有很大的影响。如果好朋友能够相互鼓励,相互分享、相互扶持,那这种好朋友的关系实在是企业的福音。不过,如果好朋友只是聚在一起抱怨公司、背后骂老板,那这种关系就会成为暗流,无形中摧毁员工的敬业度,破坏公司的形象。话又说回来,如果一家公司能够为员工提供工作的条件、发挥员工长处、认可员工贡献,并创造员工的归属感,员工还有什么可以抱怨的呢?好朋友之间还有多少兴趣去关注那些负面的东西呢?几乎可以肯定,这样的公司,好朋友只是传递正能量,让员工对公司更加亲切、更加使自己融入公司,成为公司不可缺少的一员,从而为公司发展添砖加瓦。

第四层次
最后,公司提供成长机会,让员工增值。
好的公司,让员工对公司越来越亲切,却并不依赖,而是“相互依赖”。因为这样的公司会让员工的“雇佣价值”越来越高,在市场上的“身价”水涨船高。怎样提高身价呢?关键是公司为员工提供学习、成长、职业发展、提高能力和超越自我的机会。

如果一家公司做到了前面所说的三点,而不重视员工的发展,到最后公司和员工都会像温水煮青蛙一样,可能都会慢慢地死去。为什么?因为大家感觉身处富贵温柔乡,不思进取,更别说自我突破了。而且,不给员工提供发展机会,不在人力资本投资的公司,公司的发展肯定会遇到瓶颈,所获得的回报也不高。举个简单的例子,如果公司内部不培养人,平时没有积累足够的人力资本,等到公司业务扩张的时候,就会两眼一抹黑,只能在外面到处找人,既需要投入大量的猎头费用和招聘成本,又需要相当长的等待时间,拖了业务发展的后腿。更重要的是,花了重金挖来的人才,空降以后是否合适?是否诚信?现有的员工能否接受?与企业的风格是否匹配?能力是否具备?能否承担业务发展的重任?等等,一系列的问号!

而为内部员工提供机会,则有无限的优势。员工的机会多,意味着公司在发展、壮大;给员工的机会多,意味着员工在公司大有用武之地,员工的能力也会不断提升。

我们知道,员工提升能力,除了接受正规的教育以外,更多的来自于实际经验、项目经验、自我反思和他人的反馈。公司提供的项目、任务、学习机会,弥足珍贵,能够不断开拓员工的视野、锻炼员工能力,从而为公司做出越来越多的贡献,公司的绩效或利润能不提高吗?

衡量能力提升的标准,可以通过能力评估来完成,利用一系列的测评、行为面试法、案例分析等,鉴别出前后的变化。还有最直接的方法就是员工自己的感受,问问他们在过去的一段时间里,工作是否得心应手,工作有没有明显的进展,工作有没有成就感……如果回答是肯定的,那员工的敬业度就会大幅度提高。

大家可能有疑问,在敬业度的这么多指标里,竟然没有发现薪酬、待遇的身影,闻不到铜臭味。一点不假,高工资、高收入、高待遇换不来高敬业度,而且薪酬和待遇只能带来短暂的快乐,不能提供持久的动力,更不会帮助企业持续创造优秀绩效。这一点也应该让企业高层大大松气:原来提高员工敬业度不是涨工资,也不需要为此拨出特别的预算。

而且大家也可以看出,员工敬业度,源自于企业的顶层设计,需要公司高层有高尚的使命、清晰的战略、识人用人的智慧、广阔的事业平台;同时,更重要的是部门经理和带人的主管,需要与员工一起讨论、设置清晰的期望,真正关心、尊重员工,认可他们的贡献,鼓励员工的成长,不断提高员工的能力和雇用价值。


来源:外滩商学院(ID:BundSchool)

作者简介:陈德智,复旦大学新闻学院硕士研究生,管理咨询师与讲师,组织与人才发展专家,历任阿尔卡特朗讯中国、贝卡尔特亚洲区、辉门中国和阿里巴巴1688组织与人才发展负责人。陈先生还曾任IBM中国公司人力资本管理高级咨询顾问,为客户提供组织诊断、企业文化建设、领导力发展、HRBP、职业生涯体系、能力模型构建、绩效管理、培训体系等方面的咨询服务。
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