薪酬制度透明好还是保密好?

片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。

　　公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手"挖墙角"；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ；三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。而且，员工也享有收入的隐私权。
　　而透明的薪酬制度，对于国内企业，在实际操作上却存在着许多瓶颈，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益；三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域，心理承受力最低。

　　保护公司的关键人才
　　所有国内企业老总都知道，革命的成败在干部，榜样的力量无穷大。这些关键的骨干员工，人数不多，贡献可不小，所谓管理学上的“二八原理”，20%部分，贡献80%成绩。所以要对聪明的大脑加以奖励，要拉大收入差距，给他们以较大的发展空间，对他们论功行赏，防止这些人才的流失。
　　但是，中国很特殊，“不患贫，患不均”。中国人的封建意识，强烈的小农平均主义意识，和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人"大锅饭”与"好面子"共存，很不习惯公开接受周围同事间收入的差距。因此，在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时，保密的薪资可以保护他们。而薪酬制度过于透明，会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。
　　减少内部矛盾与摩擦
　　公司薪酬制度透明，容易使企业与员工产生矛盾。国内企业对市场薪酬进行的调查很粗糙，对内部薪酬结构的构建也缺乏论证。如果企业没有充分根据地拿出一个薪酬标准，完全透明地告诉员工，符合市场竞争力还好，要是不符合，情况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和延续性也不好，常常难以给员工稳定的期望。

　　企业一旦做出了承诺再调整就困难了。
　　薪酬制度透明，同样容易使企业内部员工之间产生矛盾。企业对不同的职位给于不同的薪资，即便相同的职位，不同的人来竞争，也会根据不同人的能力与业绩有很大的浮动。片面地追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引，容易引起员工自我期望值的膨胀，也容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上，而是去关心别人赚了多少钱，对别人的的收入说三道四。