千万不要滥用竞业限制协议

我们公司是做的国外产品的全国代理，在成都设置了办事处，配置了一名销售，考虑到“将在外”为保险起见，在签订劳动合同的同时，签署了一份竞业限制协议，规定了员工在离职两年内不得从事相关行业，公司按月支付其补偿金。
  该员工入职未满3月主动提出离职，因其入职时间较短，办理离职手续时，我们只口头告知其解除竞业限制协议，公司不会支付补偿金，员工本人也不必受到限制。问题出现了，时隔一年半，突然收到成都仲裁委的仲裁通知，原来是这位员工要求公司按协议支付赔偿金。（这一点上，我建议除非是公司的核心人才，否则尽量不要签订竞业限制协议，可用保密协议代替。）
     我们公司没有律师，HR 部门也只有我一个，通过网络了解了相关法律规定，于是就向成都仲裁委提出管辖异议：“法律规定，劳动争议需以公司注册登记地或劳动合同履行地的仲裁机构管辖，如果用人单位与劳动者约定了出现争议向用人单位所在地的仲裁委提出仲裁，应从其约定。我们公司注册地在南京，合同履行地在成都，我们的竞业限制协议上约定了出现争议向南京仲裁委提出仲裁，所以我申请转至南京仲裁委处理。”发出管辖异议两天后，收到了成都仲裁委的回复，因合同履行地在成都，因此要求公司必须到成都应诉到庭。（这里我学到了，即使是劳动合同或附件协议上，用工双方约定了管辖地，也未必有效）
     下面来讨论竞业限制的有效性问题。当时公司准备去与员工签订竞业限制协议时，似乎是找了一个名不见经传的律师把过关，也咨询了关于赔偿金支付的一些问题。当时律师给我们的答复是：“竞业限制协议是要求公司在员工离职后按月支付赔偿金的，如果公司不支付，则默认为协议解除，员工可不受协议限制。” （通过网络了解，我发现现在各地区关于竞业限制协议的有效性的规定并不一致，有的地方确实默认为公司不支付赔偿金这协议中止，有的地方却必须由公司作出书面通知后方可中止，如果员工已按协议履行义务，则有权利要求相应的赔偿。于是对于所有签订过竞业限制协议的离职员工，如公司不打算支付赔偿金，一定要给出书面通知。
     最后讨论一下受理劳动争议的时效问题。该员工是11年2月离职的，在12年6月方提出仲裁，我原先是这么认为的：“他从11年3月没有收到公司的赔偿金后就知道了自己利益受损了，应该在1年的时效内提出仲裁，也就是12年3月前。所以他已经超过了劳动争议受理的时效。”然而又另一种说法，竞业限制协议的期限为2年，所以这种情况仍在时效范围之内，于是我惶恐了。
     通过这次争议处理，我决定一定要抽空学习相关法律，不是一看了之，而是细枝末节的充分研究。