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用人之道:有德有才,破格重用

[延边杂谈]
小蚯蚓 发表于 2022-11-14 18:29:26 | 显示全部楼层 |阅读模式
“人才”二字对许多用人企业产生了误导。在用人的时候,人们总是喜欢有才的人,而疏忽了有德之人。即使有些企业家嘴上挂着“企业用人当然是有德者居先”,但人们往往发现整天转在领导身边的还是那些有才之人。其实,这也是人之常情。不妨想想,不少有才的人口齿伶俐,办事利落,讨人喜欢;有德的人总是坚守原则,固守本分,令人心生几分敬畏。讨人喜欢的人自然容易亲近,令人心生敬畏的人自然也容易被疏远。所以,企业在选拔人才的时候常常冲动,忘记考察一个人的品德,也属正常。

  这里我们回归到“人才”的定义。所谓“人才”,应该是德才兼备的人。才,意味着学识、聪明、机灵;德,意味着正直、公道、平和、讲原则。才,是德的辅助;德,是才的统帅。《资治通鉴》中有一段值得我们现代人玩味的论述,直译是: “德才兼备称之为圣人;无德无才称之为愚人;德胜过才称之为君子;才胜过德称之为小人。挑选人才的方法,如果找不到圣人、君子来辅助自己,与其得到小人,不如得到愚人。为什么呢?因为君子持有才干来做善事;而小人持有才干来做恶事。持有才干作善事,能无善不为;而凭借才干作恶,就无恶不作了。愚人即使想作恶,因为智慧不济,气力不胜任,好像小狗扑人,人还能制服它。而小人的心机足以使他的阴谋得逞,他的力量又足以施展他的暴虐,这就如恶虎长了翅膀,他的危害难道不大吗!”虽然这是近千年前的观点,但对于一个渴求基业长青的企业,这可谓是不变的选择人才原则。

  当然,现代社会中,随着工作节奏加快和离职成本的降低,很多企业希望找到上手快、能力强的“人才”,因而忽略了对德的考察,“才”成了企业选择的核心。这也形成了企业现在选“才”失“才”的用人怪圈。

  从企业的人才战略出发,选择具有合适才能的人

  当企业明确了选择人才以“德”为核心后,我想说的是企业用人要“有德但不能无才”。管理学大师德鲁克曾说:“道德是无法转换成工作技能的。”如果从现代的选择人才标准来说,就是“既要有德又有能力”。目前,世界上已归纳出了各类人才必备的能力,如学习能力、语言表达能力、沟通能力、创新能力、应变能力等等,但企业选择人才到底应具备哪些才能?我们不妨先看一个小故事。

  当年,秦王囚禁齐国的孟尝君,想杀掉他。孟尝君派人向秦王宠爱的姬妾求情,姬妾想得到他的白狐皮袍,但皮袍已经送给秦王。他的门客中有个人善于盗窃,便潜入秦宫藏库,盗出皮袍送给姬妾。姬妾求情,秦王便放了他。可是秦王又后悔了,派人去追。孟尝君逃到边关,按照守关制度,要等鸡叫才能放行过客,而此时天色还早,秦王派来的人马上就到。孟尝君门客中有人善学鸡叫,四野的鸡一听他的叫声都引颈长鸣,孟尝君才得以脱身回国。

  从以上这个故事可以看出,如果孟尝君不是有善盗窃和会学鸡叫的两个门客,恐怕就要客死他乡了。

  面对鸡鸣狗盗之“才”,企业到底要不要?其实,这个问题很简单,只要问自己两个问题:这个人是否真正适合企业、为企业所用?这个人是否可用于战略人才储备,以满足企业未来的战略需求?笔者并不是倡导企业任用“鸡鸣狗盗之徒”,而是不希望企业被学历、证书、背景等条条框框所限制,失去真正可用之人。

  所以,企业选择人才,德是基础,是一切的先决条件;才能的选择要针对企业的人才战略储备需求,选择适合企业的人才。两者的平衡才是企业真正需要的人才。

  看看名企怎样用人?

  这是蒙牛集团的用人原则:

  第一条

  有德有才,破格重用;

  有德无才,培养使用;

  有才无德,限制录用;

  无德无才,坚决不用。

  第二条

  以事业留人、以感情留人、以待遇留人。

  这是阿里巴巴的用人之道:

  马很早就提出唐僧团队的概念。唐僧是能力一般,却是好的领导者,

  意志目标异常坚定。孙是本领高强的业务骨干,但企业里不能太多。

  八戒业务有限,但忠心耿耿;沙僧8小时工作制,到了点就挑担子。

  同时,这些人都要有一种观念——员工第一:员工高兴,客户才会高兴。

  互联网需要所有人齐心协力打出来,公司没有固定套路按部就班,

  需要跨部门的配合,团队力量。在钱方面,阿从不做大的广告,或开国内的新闻发布会。

  一是风险投资必须节约;二是要用企业文化而不是直接利益吸引人才。

  拿不出高薪,马用的是前程和热情。CFO蔡崇信:

  这里有一些做事情的人,他们在做我觉得有意思的事,所以我就来了。

  阿的钱全投在客户服务和员工培训身上。2005 CCTV中国年度雇主调查,阿为10家最佳雇主之首。

  阿的核心团队中,18罗汉和我一样,都算不上聪明绝顶的人,但是这几年成长飞快。

  拿不出高薪,马用的是前程和热情。CFO蔡崇信:这里有一些做事情的人,他们在做我觉得有意思的事,所以我就来了。

  企业用人之道:

  人,是企业立足的根本,也是企业发展的根本。都说人才难找,我却一直认为人尽其才,则皆为人才。就小企业而言,规模虽小,但也五脏俱全,虽然不能象大企业那样每个部门都分的清清楚楚,每个部门要做的事却还是少不了的,只不过经常是一人身兼多职罢了。有多少能耐就要发挥多少的能量,光靠一个人的能力恐怕是远远不够的。每个人都有长处也都有缺点,长处固然是好的,缺点却是很难避免的,如何在一个小企业发挥大家的长处避开个人缺点,是一个小企业用人的关键。小企业的生存与发展在很大程度上靠的是销售业绩,所以建立一个有团队精神的销售队伍是小企业用人的重中之重了。

  利码公司成立于2002年7月,公司成立之初仅仅3个人,尽管系统开发的不错,但由于是新公司,没有名气,所以起初3个月都没有一个客户。在 2003年经历了SARS的洗礼后,公司几乎成瘫痪状态。而仅仅半年之后,利码公司已经拥有100多个客户,近20名员工,业务面覆盖了10几个省份。原来的老系统也已经完成了升级,快速的发展使得利码公司成为防伪行业的新星,而公司并没有追加1分钱的投资,很多朋友都问是什么让利码有这么大的变化,我告诉他们:利码公司的发展靠的是团队精神。

  在SARS时期,由于市场几乎处于停顿状态,公司有了充分的时间来考虑发展,每天大家就凑在一起研究前期混沌不前的原因,并针对每个步骤、每个细节找出解决方案。在市场开始回复生机的时候,公司的制度已经逐步完善,从新员工的招聘,培训,实习,独立到日常的工作制度,销售计划,人事考核,售后服务;从行政到财务,从宣传到推广,从生产到合作,从规划到发展,公司一个脚步一个脚步的稳中求胜,看似工作速度变慢了,但年底一结算,整个效率都得到了提升,而贯彻在整个工作中的就是一种团队精神。

  团队精神,我认为就是所有人能够围绕在一个人的身边,象一个家庭一样能够互相理解互相帮助,把个人的优点发挥出来,把个人的缺点逐渐弥补,使整个团队趋向于完美的个体。

  首先从招聘开始,我们聘用的员工不一定是能力最强的,但一定要认同我们的价值观念,一定要理解我们的创业想法,能够脚踏实地的从基层开始做,因为目前我们还不需要空降兵,我们遇到很多人开口就是底薪3000,另加各种补助,我说对不起,我很穷,我养不起你,不好意思,我只能给800元不让你饿着冻着,至于其他要靠你自己。当时招聘经常是空手而归,但是我还是坚持我的招人原则。我告诉他们我的精神是以真诚服务大众,我们的项目是帮助企业解决防伪的,我们的目的就是让更多的消费者能轻松的识别产品真伪,赚钱是我们付出的艰辛的回报而不是人家欠我们的,如果你不能认同这个精神,即使你很有能力,即使你愿意800元来干,我也不接受。试用期1个月只有600元,1个月后你没有完成任务也只有800元,你要是能真的接受了我们的思想,你要是真有为民服务的精神,你就肯定不会每月拿800元。你找不到客户,我会帮你分析,你做不出业绩,我会帮你分析,你完不成任务,我会帮你分析,防伪的需求很大,企业需要,消费者需要,ZF也有很大的需求,我们的项目这么好,你用心做了,没道理做不好。现在,我们的销售人员的月薪都达到好几千了。

  OK,招聘完了就是培训,首先是给新员工讲防伪这个行业的历史和现状,学习以前的防伪和现在的防伪产品,让他逐渐的进入这个行业。接着我让四个老员工分别带他一个礼拜,首先是从配合老员工的工作开始,找资料什么的,做做助手工作,看看老员工是怎么工作的,每跟完一个人就让他写个总结,让他写对我们工作的看法和对老员工的个人看法,必须写出3个优点和3个缺点。老员工也必须给我一个汇报,对这个新员工的看法。这样每个人都带完了,新员工熟悉了整个团队,而所有人对这个新人也有了初步的了解。最后我开会让大家举手表决这个人是不是合适,大家都通过,那么OK,可以成为正式员工,谁认为不合适,我就让谁再带他一个礼拜,一个礼拜后再问合适不合适,如果还不合适,那就证明这个人不适合我们,我就给他多结算一个月工资。这样一来每个人都能很好的相处,每个人都了解对方的优点和缺点,而且能够很明白这个缺点该怎么改正。虽然这样公司发展速度慢了,但我们的根扎的很稳,我告诉自己我们是小公司,我们首先就是要把根扎稳扎深。

  接着是实习,我让这个新人从老员工中选择一个师傅,一个月时间,一个月后进行考核,考核有两部分:文字和语言表达。文字包括企业文化,企业精神等公司文化内容以及对公司发展的看法和自己的心得体会,不仅仅要写出来,还要流利的说出来;语言表达就是让他说,对公司的了解和对客户的表达,必须达到一个水平,如果达不到要求,这就是师傅的问题,那么他就得再实习一个月,不过我不给工资,工资要由师傅出,因为这个徒弟是你认可的,你认可了就有责任带出来。不然就得你给工资。所以我的员工成长都很快,感情也都很好。

  开始正式上班了,我不要求你第一个月就出单,但你必须完成每个月拜访客户的任务,这个技巧师傅应该教过你,我定的任务不高,肯定是能完成的,如果完不成只有一个原因就是你不努力,第一个月当师傅的还要起督促作用,完不成我发2个月工资,你走人,多出的那个月工资从师傅身上扣,因为那是他的失职。不过我的员工都很棒,最迟的也没超过半个月就都出单了。

  日常我会要求每个周末都开一次例会,总结本周的工作,不过很短,有问题就说,没问题就散会,有点象古代的早朝,有事奏来无事退朝,不过你这次不说下次就没机会了,等我发现问题就是失职。每个人身边都要有个小本子,发现问题就要立刻写上去,我每个周末都要检查一下。所以我们的问题越来越少,能解决的立刻就解决了。

  但是每个月的月会是不能简单应付的,发工资那天就是开会,先开会再拿工资,其他什么事都不要做。会议主要用来沟通,销售经验必须交流,每个单子的签单过程都要说明白,这样一交流就可以促进大家的销售交流,增加技巧,增强整体实力。此外就是对这个月提出建议的评价,每个人都对每条建议进行打分,不同的分给予不同的奖励,这个奖励从100元到500元不等,奖励的一半由公司出,另一半由其他所有员工承担,因为这个建议不仅仅公司得利,每个人都得利,所以每个人都应该很高兴提一些建议。建议包括公司的每个细节,财务也好,人事也好,宣传也好,开发也好,什么都可以。交流完了,一起吃饭,公司买单,然后早点回家写本月总结,内容包括个人心得,对销售的认识,对同事的建议,对公司的建议,第二天早上给我。这样一来,每个人成长都很快,可以在很短时间内学到很多东西。

  因为公司小,所以很多事都是一个人扛着,而且必须要了解下面的想法,不然没法搞预算,也不知道你公司现在的弱点是什么,什么时候需要做广告,什么时候需要加强宣传,哪些方面需要完善,就更不用说开拓更大市场的事情了。所有的事情都公开化,每个员工都可以提出搞宣传搞合作的想法,开会的时候一致表决,只要你能做到,而大家都认为可行,那么就放手让你做,做错了失败了公司承担一半,其他的大家承担,成功了公司获取一部分,其他的一部分建议人获得,一部分所有人平分。所以每个人都很积极,因为承担的分险很小但获取的却很多。

  当然奖励和惩罚是不能分开的,我认为任何影响团队凝聚力问题的事情都是不可容忍的,这方面我很严厉,象抢客户,偷窃其他人资料等现象,一旦发现立刻开除。我这儿没有其他的惩罚就是开除,只要有半数通过立刻执行。一粒老鼠屎可以坏一锅粥,这是肯定的事,所以必须狠心。

  现在公司就不用担心基本的收入,只要把心思放在系统开发和市场开拓上来了,因为一切都那么按部就班,小公司不能和大公司比,玩不起,还是稳点的好。工作上有了安排就要注意员工个人的问题,很多员工都不是本地人,所以尽量帮他们把房子租的近一点,很多都是单身的,所以经常搞个活动什么的,要知道一个人在外面难免会感到寂寞孤独,公司组织一下,既增加了感情交流,又排解了工作压力,还可以避免不必要的其他事情发生。

  创业找项目不难,难的就是如何将这个项目执行起来,还是那句话,小公司和大公司不一样,玩不起。管理不能光靠制度,必须人性化。团队精神是整个的支柱。当然每个公司都有自己的特殊地方,如何发挥好小公司的团队精神只是大方向,细节还是要根据自身的情况来具体安排。来源: 牛津管理评论
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