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别忘了HR的根本

地产球渣 发表于 2022-11-14 18:50:54 | 显示全部楼层 |阅读模式
我在不同类型、不同行业、不同规模的企业,从事HR实务管理10多年。也算是跟着中国HR发展而成长的第一代HR经理人。亲历了HR从概念提出到推广普及,至倍受重视的今天。这些年来,无论是我个人在企业从事HR管理,还是与HR同道朋友交流中了解,发现大多数HR在实际工作中都不明白或忘记了做好HR管理的根本是什么?其实这是导致大多HR管理上不了层次,导致中国HR行业倍感尴尬的真正原因。我们专注于所谓的专业,却不了解我们管理的对象;我们执着于理念的推行,却不看看所处的社会及企业环境;我们埋头苦干,慢前慢后,却常常忘记自己真正应扮演的角色。那什么才是HR管理的根本呢?我发表一下个人的浅见。

一:HR管理者首先要了解的是管理对象。
正如机床操作师傅要对机床有所了解,种花的人需要了解花的习性一样,做HR管理,首先要了解的是管理的对象即人。不了解人性的特点、不了解中国人特点、不了解不同层次年龄人的特点,不了解不同区域人的特点,不了解男女不同特点,不了解个体差异特点,去做HR管理,无异于盲人走夜路,既辛苦又危险。
1、 人性。
我们要管理人,先要了解人性。人性为善还是为恶?人是不是都是趋利动物,人在外界的刺激下,正常的反应是什么?这些都是HR管理者必须要了解和研究的。台湾有一著名的作家叫刘墉,写了一本书,书名叫《我不是教你诈》。大家可以读一读,也算是对现实人性的一些初步了解吧。我们在管理学中常常提到人性假设论,X理论:雇员天生懒惰、工作是为了生活,回避责任、没有抱负等。 Y理论:雇员天生勤奋,能够自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求。超Y理论:人之善恶有别,不可一概而论。企业经营层对人性所持观点与看法,决定企业HR管理的政策、方法与手段。我们经常说HR管理者必备素质是必须要对人敏感,意思就是要了解人性。
2、 中国人特点。
在中国从事HR管理,管理的是中国的人力资源,就要了解中国人的特点,就是要了解中国人的优点与缺点。当然如果管理外国人,就要了解外国人的优点与缺点。只有了解这些特点才能选择相对应的管理模式,才能做好管理。只有了解人的优点与不足,才能发挥其优点,限制其缺点,避开其缺点。中国人普遍的优点是聪明、勤奋与不轻易放弃,不足的地方也很多,比如无信仰、无规矩、不自律,依赖性强。所以说我们中国的企业管理者,除了用人之外,还有一项很重要的工作就是育人,必须教他,必须管控他,他才会按你的要求去做。
3、 不同年龄层次的特点。
绝大多数企业,企业的一线人员及管理人员都是80年代及90年代的人,这一代人有着什么样的特点,是我们必须要研究与掌握的。我们大多人对这一代人的印象是自私、自我、自负,无责任感,其实大多80后已开始成为企业管理的中坚力量,有的甚至成为IT、时尚、创意的领军人物。如何用适合他们的管理方式去带领他们实现企业目标,需要HR管理者去探索与研究。70年代或60年代的人,思想及观念已成定式,对待他们的管理方式肻定需要采取不同的方式。
4、 不同地域人特点。
我们在企业中,人力资源的组成呈地域多元化。在我目前所在一个企业,除了极少数省籍的员工没有外,几乎都有,真可谓来自五湖四海,大江南北。不同地域的人有一定的共性,南方与北方人就有许多不同的特点,沿海与内地也有许多不同的特点,东北人与西北人完全不同,农村出身与城市出身特点就不一样等等,这都需要我们HR管理者对这些共性作一个了解,采取相对应的人力资源管理方式。在人力资源以服务为目标的今天,对地域的了解更有助于我们更好的服务员工。比如河南山东人以面食为主,湖南四川人无辣不成餐,在公司用餐上就需要适当考虑。,这对人员的稳定都是相当重要的。
5、男女不同特点。
男女的不同特点显而易见,对待男女的管理模式就有所不同。公司人力资源是女生多还是男生多,所采取的企业管理方式会有所差异。这些都是HR管理者应该注意与了解的。
当然还有学历不同、家庭情况不同这些人特点也不尽相同,也需要我们HR管理者高度注意。总之,我们工作对象是人,就需要我们对人进行研究与探索,我们企业经常做人格、性格测评,也是想了解人力资源的情况,我们要做的工作就是需要注意人的共性,也要注意不同人的差异性。从而采取不同的管理方式。
二:HR管理者要了解社会情况。
我们的企业不是孤立的,必须存在于社会之中,所以有必要对社会这个大环境及行业这个小环境有一定的了解,因为许多管理的问题,并不一定完全来自于企业内部,有的是受社会大环境,受行业小环境影响。比如“用工荒”“金融危机”等对企业人力资源管理的影响。
1、社会环境
我们处于一个什么样的社会环境呢?这个时代的主特征是什么呢?这个社会大环境的人们是一个什么样的整体面貌及主要思维呢?当今中国社会的主特征有如下几点:
1)硬件的高速发展,软件跟不上,感觉混乱,感觉不合理,感觉不理解
中国社会的发展速度有目共睹,可以说得上是日新月异,但是由于教育跟不上,管理跟不上,人的素质跟不上,立法跟不上,配套措施跟不上,导致出现许多混乱及不合理的问题。这是主要特点之一。
2)改革开放的深入、更广泛惠民政策的推行,让这个社会充满机遇。
众所周知,国家这几年实行西部大开发,振兴东北老工业基地,中部崛起,沿海开始实行转型升级等战略,到处都充满了机遇。大家可以来沿海,也可以回内地,大家可以经商,也可以外出务工,还可以在家种田,不像以前,在家就是没出息,人不出身身不贵。这种形式的变化,左右着各个区域的可使用人力资源总量,也需要我们HR管理者及时调整相应的政策。
3)包容社会形成,多种思潮的交错,让这个社会的人们变得没有可以依循的价值体系,人们变得浮躁。
有人以为掌握技能,刻苦学习是改变命运的所谓正道。冷不丁发现,身边那些根本不学习,一无所长的人,生活得更美好,拥有更多的财富。守法经营为正道,却发现大多赚钱的企业并不守法。辛苦一生做的实业,却不如人家拍一部电影,每月存上工资的一大半,为的是买房,却永远赶不上房价的暴涨。人们变得无所适从,变得浮躁,急功近利,这样落到人力资源管理者的头上,头等重要任务就是选好才,育好才。
2、行业环境。
每一个企业都隶属于一个行业。行业的情况左右着企业的管理与进步。我们说价格决定于价值,即使价格上下波动,也是以价值为基础,为中心线。按理说劳动力价值也应如此,你能为企业创造多大的价值,我就付给相应水平的薪酬,事实上,中国的劳动力价格却不一定由劳动力价值决定,而是由市场来决定。市场缺少,价格就高,而不考虑价值,行业价格高,你们单位低,就招不到人。我们在制定薪酬战略的时候,所说的薪酬选择在哪个分位,就是考虑市场价格。随着行业工资谈判,行业工会的兴起,行业的作用将越来越重要。HR管理者应当,时时了解行业的情况,竞争对手的情况,根据行业的变化趋势来调整管理对策。
三:HR管理者要深入了解企业的情况。
许多人会反驳,我们在企业做HR管理肯定了解企业情况了。事实上,我一问你,你不一定回答的上来。你们企业是采用哪种发展战略,是增张型、稳定型还是缩减型?你们公司采用哪种竞争战略?是集中战略还是差异化战略或是成本领先战略?增张战略是采用市场开发战略还是产品开发战略呢?你一定会说,这些与我没有关系,这些都是老板或副总的事。你错了,公司采用不同的战略,人力资源就要采用不同的战略。举例说明:公司如果采用的是增张战略中的产品开发战略。HR管理者的重点就要以培训及知识管理为中心。所谓产品开发,就是在同一市场,投放不同的产品。这需要我们的销售人员对新产品的知识能尽快掌握与了解,所以培训是重点。新产品开发,我们会形成很多新的技术规格及产品说明书,这是公司宝贵的财富,不能因为某个关键人员将技术资料带走,技术就开发不下去,这就需要HR管理重点在知识管理方面,包括建立知识管理制度,保密制度,签定竞业限制等等。你应该不会说,战略与你没有关系了吧。大多HR报怨老板不重视,说自己是打杂的,受气的,救火的,导至工作:茫盲忙。茫然、盲目、忙乱。其实真正的原因是HR管理的各项活动没有与企业的战略融合在一起, HR对企业的战略没有实现支持作用。
你了解你的企业历史吗?你了解老板吗?你了解经营管理团队情况吗?你了解各层级管理者吗?你了解公司的员工吗?如果你回答都是肯定的,我想你一定是一位不错的HR管理者。但是我可能听到的大多数回答是,有的了解,有的不了解,有的了解一点点,有的接触过。甚至你也许会问,了解这些对我们有什么作用呢?让我来告诉你吧。企业的首席人力资源管理者是谁呢?也许你认为是你们公司的HR总监或HR经理。答案是错的。公司的首席人力资源管理者是公司的最高经营层,也许是你们的董事长或总经理,也许是公司的经营团队。决不是HR总监与HR经理。公司的首席人力资源管理者是公司一线单位的部门主管,也就是各单位经理。决不是HR主管与HR专员。我们真正在管人的人,是谁呢?难道是HR,不是,天天在一线管理的是一线经理,我们真正可以决定政策的是谁呢,难道是HR,不是,是企业高层管理者。这些人在管人力资源,他们的思想,观念,素质及能力左右了他们的管理方法与管理水平。作为HR管理,如果这些直接管理人力资源的人你都不了解,不能进行有针对性的去引导,去支援,去协助,你说HR管理能做得好吗?
四:HR管理者要搞清自己的角色。
我们应该在企业人力资源管理中扮演一个什么样的角色?我们是人力资源管理的主导者吗?很多HR管理者在实际的工作中,忙前忙后,这个操心,那个操心,却不知做了许多费力不讨好,不应该去做的事情。我们自己也很迷茫,如何做才不会错呢?我个人认为不同的企业,HR扮演的角色不同,不同的企业发展阶段HR扮演的角色不同。正如我在我的新书《HR快乐之道——人力总监心谈记》中所说的。HR要是一个精通十八盘武艺的高手,遇到敌人,随便用一个兵器就能将敌人打败,而不是只会耍大刀,哪天忘记带刀了,就被敌人打得落花流水,甚至丢了身家性命。这十八般武艺就是你的HR专业技能、人际技能、沟通技能及概念分析技能,你要不断的去练习这些技能,只到炉火纯清。HR也要是一个厨艺精湛的烹饪大师。精通南北风味、中西料理、八大菜系,能根据不同的食材,不同人的口味做出可口的美食与佳爻。不能说我只能做面食,南方人我也专做面食给你吃,爱吃不吃,不吃拉倒。这厨艺就是你掌握的多种人力资源管理模式与方法,公司就是你的顾客,公司喜欢什么口味,适合什么口味,你就要根据公司的实际情况,推出适合公司的管理模式与方法。HR还要是一个医术高明的医生。精通中西医术,既能消炎止痛又能内部调理,能治标还能治本。你不能头疼医头,或什么病都开同样一付药,治不好人还误了人家。你的医术就是你的HR管理水平及技巧,你要努力去积累,然后加以研判,哪些事情可以消炎就可以了,哪些事情必须要靠调理才行。
HR管理一方面要处理公司一些紧急的HR日常管理业务,另一方面还需要放眼长远,从公司战略的大局出发,从根本上出发,建立企业文化,推动企业前进。我们应该是一个教练的角色,将好的人力资源管理方法与技巧,传授给各层级管理者,让他们懂得“选、育、用、留“的方法与技巧。我们应该是一个支援者的角色。当各级管理者出现人力资源管理的问题时,我们应该及时伸出援助之手,帮助他们解决问题。我们应该是一个推动者。政策落实不下去,进程缓慢应该推动公司管理前进。我们应该是一个咨询者。当各级管理或员工有人力资源相关问题时,我们能给予专业的咨询,能提供一个现实的执行方案。我们应该是一人服务者。我们只能居在幕后,不能站在台前,只能做无名英雄,我们只能做编剧,做策划,不能做演员,更不能做主角。我们忙前忙后,为人作嫁衣,为的是让别人成功、让企业成功。时刻记住自己正确的角色才能发挥我们应有的作用。
以上都是我们从事HR管理的根本,也许我们并不知道,也许我们时常忘记,没有关系,只要我们从今天开始能重视起来,从这些根本来切入工作,我们的HR管理才会走上专业化、正规化的道理。当然你也不要拘泥于我所讲的这些,你把我说的这些当成是一个路标,再试着向前去走,我相信,你会越来越专业。中国的HR行业也才会有希望与前途。
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