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如何用底薪招聘到合适的业务人才?【转帖】

莲叶田田 发表于 2022-11-29 22:08:06 | 显示全部楼层 |阅读模式
近几年来,全国各地出现了“用工荒”的局面,这给公司的经营带来了严重的考验。为了解决公司人才的需要,企业不得不改变业务人员一贯的低底薪+提成的做法,开始提高固定工资的比例。那么,业务岗到底采用哪种薪酬方式更好呢?如何解决低底薪招聘到优秀、合适的业务人才?

       当然,低底薪招聘优秀营销人员一定是有难度的!作为招聘人员,要思考这个问题:

       一、公司除了低底薪还能为应聘者提供什么?

       对于一个优秀的销售(目标群体)来说,笔者想,除了关心底薪之外,他也许还会关心:所销售的产品是否有优势,所做行业是否有前景,公司市场份额,提成怎么计算和发放,公司软文化和其他方面等等。

       如果公司以上的条件都没优势,薪资还这么低的话,老板应该好好思考。

       二、面试官怎么和应聘者沟通?

       沟通的时候切记"不要刻意回避你们底薪低的事实",你越是回避,越让别人感觉到你们的不自信。谈到这一块的时候不妨自然一点主动提起。

       例如:“关于薪资这一块,我们会分几个模块,最基本的还是底薪+提成的这个模式,底薪方面我们在行业内是普通水平。但是作为销售你也明白,如果一个销售如果指望底薪来养活自己的话就为了激励销售成绩,我们这边在提成方面的制度是怎样怎样的。”

       需要注意的是:

       绝对不要忽悠应聘者,不能随便画饼,你可以合理的展示你们的优势给应聘者看,但是不要去夸大,很多人相信HR代表企业的第一印象,诚实的你也许会给企业加上不少的分,哪怕他没有入职你们公司。如何用底薪招聘到合适的业务人才?

       只有低底薪,是不会有优秀人才,就算来了也很快走掉,必然的。用福利来吸引人是知名公司的特权,因为有信用在那。所以一开始你就要知道,“合适”的招聘对象是什么样的,然后接受,然后尽力优化,在里面挑出相对更适合公司的。

       很多面试者看底薪,但是并不是太懂底薪。底薪低,你要知道自己底薪低的原因。有的企业底薪比较低,是因为加班多,其他的绩效奖比较多,综合工资还是可以的。像这样的企业可以做的就是把综合工资凸显出来,或者改变工资架构,调高底薪,换汤不换药。

       三、招到人、留下人,从根本上解决问题,还应该做以下工作?

        1、确定薪酬和高提成的标准和方案(千万不要含糊,不然员工进来之后跟就应聘时说的不一样,那会有很大问题)。

        2、根据行业性质,收集上一年度和本年度的各岗位平均薪资范围,根据不同的资历(学历、项目经验等)制定阶梯式的底薪涨幅标准。

        3、当业务人员创造出价值,应该给员工更多的奖励项目。如月度排名奖、季度优秀员工奖励,项目合伙人收益、股份分红等等。

        4、公司还可以通过招有销售潜质、经验不足的人进行培养。特别提醒,当业务员成长了,要及时匹配相应的待遇,避免造成人员流失。做好团队建设,定期组织老员工培训,除了薪资之外,个人职业有没有发展,工作时是否顺心,团队是否走心也是决定去留的影响因素。

        5、面对市场薪资高于岗位实际可支配薪资的情况,任何企业都是想低成本高产出。所以,可以通过公司的其他软性福利来弥补薪资的不足。比如,企业的归属感,岗位的发展空间,薪资外的其他人性化管理制度或一些补贴:餐费、话费、交通费用的补贴等。当然,如果公司不具备较好的软性福利。那么,就要求公司的HR及部门经理多做一些合理的引导和人文关怀,让员工感受团队的温暖。

       四、在人员选择上,多拓展有效渠道,开发一些性价比较高的招聘渠道,选择一些性价比较高的人员做补充。

        如何用底薪招聘到合适的业务人才?

        任何市场薪资都不是所有企业可以满足的,但往往招聘的人员也并非真的就是市场薪资入职。所以,在人员选择上,我们可以更加用心。选择一些人员的需求恰巧公司可以实现的,这样可以作为引导,让员工觉得在这个企业可以实现自己的愿景。所以,要有效的评估员工的求职动机是否是企业可以满足的。这样的话,可以通过其他手段来引导求职者先进入企业,在后续的工作表现中,加以重用和激励。

        五、分析需求。

       每个人的需求的侧重面是不同的,有的人是物质上的,有的人是精神层面上的。所以在选人,用人方面,我们可以借助精神需求高于物质需求的人员。这样的话,我们就可以做更多主动性的引导。
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