这些沟通管理小技巧，99%的HR都不重视【转帖】

专业对HR而言，只是敲门砖，而非钥匙。

    很多专业过硬的HR，却在职场上磕磕绊绊，不能充分发挥HR的价值，去帮助企业解决实际问题。其实，中小企业对HR专业要求并不苛刻，更多的体现在沟通管理上，而99%的HR并不重视沟通管理的技巧，造成供需错位。

    专业对HR而言，只是敲门砖，而非钥匙。然而现实中，99%的HR都将绝大部分时间用来提升专业能力。为什么会出现这种状况？一是认知上的误区，对专业过分迷信；二是对企业面临的难题束手无策，只能用学习安慰和麻痹自己。

    很多专业过硬的HR，却在职场上磕磕绊绊，无法充分发挥自身的价值，帮助企业解决实际问题。其实，中小企业对HR专业要求并不苛刻，更多的体现在沟通管理上，而99%的HR并不重视沟通管理的技巧，造成供需错位。

    在这种供需错位的状态下，HR如何取得老板的信任，得到员工的认可？因此，在学习专业的同时，我们不妨兼顾下那些被我们忽视的沟通管理小技巧。

    一、各种分析会的沟通模式

    大部分HR都会经历各种各样的沟通，如科室离职分析会，销售部门业绩沟通会等。

    让HR郁闷的是：明明是对方的问题，找HR指导，结果无论HR提什么建议，他们都找出各种理由反驳，甚至认为方案不接地气，没有换位思考去理解他们。

    这样的事情多了，HR在业务部门眼里就成了不作为的代名词，再参加类似的会议就是可有可无的存在，发言更是无足轻重。这时候，即使专业度再高，又如何扭转这种局面？

    为什么总会陷入这样的沟通死循环？因为我们一旦轻易地给对方建议，对方就会下意识地把责任推到你身上，等着你帮他想办法或解决问题。

    即使再正确的建议，在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理：如果是自己本人做的决定，肯定会想尽办法完成，但如果是别人的建议，还没实施就各种否定，万一失败了，也下意识地认为责任不在自己。

    其实我们都走进了一个误区，以为分析会或沟通会他们是来求助HR的，实际上他们更需要有人忙着理清思路，如果没有弄清楚这一点，哪怕你使出浑身解数也不见得有效。

    我们可以用GROW模型提问，激发别人进行全盘思考。

    一，目标

    如果是销售部门的沟通会，作为HR，我们应该通过一些问题，清楚对方的目标是什么，并且把它具体化，如什么时候达成，如何量化等。

    如目前的症状是业绩几乎停滞，我们会问新客户拜访量如何，是上升还是下降；来公司咨询的客户量如何；老客户的二次消费为什么低迷；希望达到怎样的转化率……

    二，现实

    我们继续询问销售目前为了解决这些状况，都做过哪些努力，效果怎么样，现在谁与这件事有关，他们持有什么态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来，思路就清晰多了。

    三，选择

    这一步至关重要，追问对方选择，是为了帮助对方建立自我责任感。切记不要评判，也不要去给对方做决策，一旦做了，责任又回到了自己身上。

    我们可以继续追问销售，在相似或相同的情况下，同行业是怎么做的。在这个过程仲，我们要多问几个“还有吗？”，“再想想看”，激发销售不断思考。因为人都有懒惰心理，一旦想到一个解决方案，就懒得再多想，多几个选项能帮助对方找到方案。