如何让下属乐于表达【转帖】

经常有伙伴问这样的问题：“如何让下属积极的参与，表达自己的意见呢？”对于管理者来说，这确实是头疼的问题之一。管理者越期待下属积极参与，表达意见、献计献策，结果却越是不佳。每个人似乎都有想法，却不会主动发言。管理者真心实意地想听大家的意见，可下属们要么顾左右而言它，要么徐庶进曹营一言不发。

       什么原因呢？

       如何才能让下属们积极参与进来呢？

       1. 过去的行为决定了现在的结果

       我们现在所面临的问题，都是过去的理念、行为投射的结果。今天的业绩可能源于去年的经营模式的布局、现在的团队状态可能取决于前三个月推行的绩效考核体系。下属的参与状态也是一样的道理。他们不发言、不愿意真实表达，很可能源于过往的参与曾经让他们产生过不愉快、失落、不被尊重，甚至已经留下了“说了也没用”的印象。

       这种时候，需要管理者做出更多的努力，对每个观点的点头、微笑、追问、思考不仅仅代表着鼓励，更重要的是一种重视的态度。如果能够对每一个可能采取的措施，真正地落实下去，让大家对真实性有更进一步的理解，效果将更加明显。古代“商秧变法”中的一些做法，应该可以给大家一些启示。

       2. 管理者的发心很重要

       管理者要扪心自问：我为什么希望大家参与？答案不应该仅仅是尊重、体现价值、调动积极性这些表面理由。管理者要深刻理解当前面临的严峻挑战在于：如何大限度发挥人们的潜能，促使大家齐心协力达成的目标。同时，管理者还要坚定的相信，大多数同事的理念是一样的。

       管理者要理解我们希望下属的参与，是为了使团队更加有效，而不是为了证明自己的正确。所以，当听到不同意见的时候，能否真正倾听、接纳就变得非常重要。因此，为了使参与更加具有建设性，管理者就不能把关注点始终放在双方的差异上，而是要放在多元化的可能性的探讨上。在团队评估当前现状与目标差距，探询多元化解决方案的过程中，管理者能否秉持开放的心态，真诚接纳不同的声音，就显得尤为重要。

       3. 从简单问题开始，帮大家建立安全环境

       人是敏感的。当人们感受不到安全的时候，首先会把自己保护起来。保护自己简单的个办法就是“噤声”，第二个方法是随大流儿，别人说什么随声附和就好。管理者要想听到真实的声音，需要在构建安全环境上下一些功夫。我经过的会议中，有些问题因为过于复杂，很难让参与者一下子参与进来，我建议管理者可以先从简单具体的问题开始，好是每个伙伴都有机会表达意见，但又不涉及到很高层面理性推论的问题。这样相对容易进入。

       比如，一个战略议题的讨论，不要一上来就问大家对未来三年的战略规划是怎么看的。可以从更具体的事项切入，比如：对过往成绩的回顾、对竞争对手的分析、对未来趋势的探询，再到未来战略规划的建议。这样一个过程，会让参与者逐渐放松下来，因为过往成绩的回顾，每个人都曾经参与过，都可以有机会表达意见。