致HR：让招聘变得轻松简单的法宝，这些步骤需学会

每个人随着能力的提升，需要承担更多的责任。就需要协同更多的人。也就不可避免的要去招聘。招人就像做一笔风投：可能候选人如你所愿是一匹千里马，带来丰厚的回报；也有可能是金玉其外，浪费你的HC和时间精力。最惨的是，好不容易争取来的HC，给团队招来一根搅屎棍。为了辞退这根搅屎棍，你不但要花心思，还要承担团队其他成员的负情绪。
    菜鸟面试官会凭直觉判断候选人是否合适：可能外貌气质、行为举止、履历背景，家乡籍贯、学历学校任一点都可能打动面试官，或者让面试官直接否掉。那么招聘时，怎样提升效率呢，面试网小编建议这么做。

    一，对招聘渠道进行分析、筛选
    目前的招聘渠道很多，但是基本上可以划分为：线上（例如：智联、前程、58等），线下招聘（现场招聘会等）内部推荐机制。那么，作为招聘人员的HR必须对这三个渠道有所了解，对其进行分析，筛选，根据招聘岗位来筛选招聘渠道。

    二，编写招聘信息并发布
    招聘信息一般包括：工作内容和职责，任职要求、薪酬福利以岗位晋升空间，具体明了的招聘信息让求职者一目了然，能更深入的理解。编写时，还需要根据渠道选择最佳的黄金时间点去发布

    三，对简历查阅、分析、整理
    招聘简历的来源基本上是：一部分是求职者主动投递的，一部分来自HR在人才库查找的，无论是哪种，都需要认真的查阅、及时回复，要对简历进行分析，比如岗位匹配度、适合度，满足岗位要求的需要归类等待下步工作，不达标的可以先存入内部人才库，以备后用。

    四，简历筛选阶段
    如果候选人的履历上，显示他没有在一件事上沉下去，这样的候选人要谨慎。什么叫没有沉下去：一段履历，大公司的工作时间不满2年，小公司工作时间不满1年，这就是没有沉下去。因为工作的饱和度和完整周期看，如果达不到这样的时间长度，是没办法完整的跟着一个完整项目走完周期。如果候选人简历上显示都是大词，热词。要谨慎，这类人可能对思考的兴趣远低于对表达的兴趣。
    如果候选人表示曾经在在一个短暂的履历中得到最佳新人奖。或者CEO点赞之类，要谨慎了，这类候选人可能也很难持续输出。以上等等，在简历筛选阶段，如果看不到更多亮点，谨慎约面。毕竟，面试也非常耗时间。

    五，面试阶段
    面试过程一般也就是几十分钟，在这个时间内，想要更立体的了解候选人，就需要有一些快捷有效的方法，有策略的与候选人沟通。
    1. 组织框架法：让候选人画一下自己所在组织的位置，快速挤去身份水分。
    2. 连续追问法：比如一个候选人在简历上说自己主导过一个项目，DAU翻了三倍。这时候要问清楚，项目背景是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是什么？做了什么方法使DAU增长？为什么选这个方法？有没有其他考虑？关键漏斗是什么，关键漏斗转化率数据是什么？增长的是绝对值，还是效率？如果现在让你再来一遍，你会怎么做？把一个问题问清楚了，其实不用再多问其他问题，这个人的性格、职业技能立马显现。最重要的是，这样可以让移花接木的履历原形毕露。
    3. 挑战法：测试一下候选人对挑战的态度。比如，否定他的案例——立意、过程、结论。如果对待挑战，很容易激动，这类员工来了你敢用么？如果对挑战全盘接受，首先这个项目一定不是他做的，其次是应声虫大概率创造不了什么价值。
    4. 询问挫折：工作大部分都是充满挫折。一个最基本的问题：你在工作和生活上，遇到过的最大挫折是什么？你是怎么解决的？候选人选择的问题方向，表现了他对自己人生目标的认知。应对方法，可以看出一个人的性格。
    5. 工作时间：工作时间的内涵包括总工作时间的长短、工作时间频次、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。总的工作时间的长短是任职资格的基本要求，但是这个还需配合另外两项来做出判断。
如果同等的时间内工作频次太多，即跳槽频繁，则每项工作的具体时间就不太会长，因为通常的工作从进入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间会在6-12个月。如果工作时间短于6个月，则这份工作的经历和经验则不应作为考虑的要素。
同时，如果在工作时间的衔接上有较长的空当（2个月以上，当然，换城市等情况另作考虑），则在面试时就有必要关注这些时间的背景情况。当然在现在各种简历技巧、面试技巧的辅导下，在简历中已经少见这种情况了，因此，在面试时了解换工作的过程也是很重要的，可以更多的掌握有关工作时间的情况，以支持对工作内容等的判断。
    6. 工作业绩分析对于求职者的工作业绩，我们可以从两个维度来分析：
    （1）主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符，注意，这个只作为参考，不作为简历筛选的主要标准。
    （1）是不是用数字表达，比如降低*%，提升*%，增长*%等等，如果是大企业的人员，这些信息一般都是可以查到的：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时应当谨慎，十有八九是为了做秀而胡乱填的数字。

    六，面试的收尾工作
    针对通过面试的求职者准备发送Offer，内容包括公司名称、岗位名称、试用期、薪资福利、报道需要准备材料等，对没有通过面试的做好存档记录。