一般而言，经营一家企业有三个维度，人、财、务，但你一定要知道，人是一切。所有的烦恼都来自于人，各种人让你不顺心，你会焦头烂额，每一次被折磨的都是因为人的问题。 流动的人心，不变的人性。 也就是说， ...
年底了有很多HR在做人才盘点的时候，发现公司内部员工有大的能力差距，需要做培训以及内训进行提升。 近期有一些朋友就问我到底怎样才能做好内训，有没有什么技巧可以分享，其实我们都不是专业的培训师，但是培训 ...
如何制定一份卓有成效的招聘计划 没有做准备的人，就是在准备失败。 本杰明•富兰克林说，“没有做准备的人，就是在准备失败。”意思是要做好计划。可还有人说，“任何作战计划，在接敌之后都会变成一堆废纸。”意 ...
缺乏进攻性的HR，对赢、战场、战略、策略、武器、创新等这些词语就不会敏感，无法给自己以及自己所辖的HR团队更有价值的定位。缺乏“进攻性”，是HR上不了台阶的普遍原因。 本文所说的进攻性，指的是对外的进攻性、 ...
“培训！” 大家没有贬我的意思，只是依他们对我的了解，培训实在于我不适合。大抵他们所理解的培训，就是做职业培训师： 我所说的培训，是指培训管理。往高大上的方向说，就是建立有效的培训体系，通过规划和实施与 ...
上周我（房晟陶）写了一篇文章：《缺乏“进攻性”，是HR上不了台阶的普遍原因》。文章发布后，引起了很多人的共鸣。 不过这个观点更多是经验性的、直觉的、定性的。 有没有一些数据可以支持这个观点？CHO与一号位 ...
绩效管理是现代人力资源管理的核心，做好绩效考核是做好绩效管理的重要手段。但企业绩效考核的设计往往缺乏针对性和科学性，绩效考核工作也常常停留在形式上，最终没能为提高组织效率提供帮助，还消耗员工与管理者的 ...
做为HR，我们经常遇到这样的烦恼：我们的工作已由传统的核对考勤、计算薪资等人事工作，转变为如何提升企业的竞争力、如何为企业开发和保持优质的人力资源等。但由于企业毕竟是以利润挂帅，我们在日常运作中仍时常会 ...
也许不是所有组织都面临“全球化”的组织问题，但“多元化”却在当代公司组织里愈发常见。年龄、学校、城市，甚至一句粗暴的“三观不同”便能引发“多元化”之争。 个体的不同，并不比国籍不同管理上更为轻松。曼弗 ...
企业管理人员都希望把注意力集中在有意义的决策上，因此他们更加看重和需要关键绩效指标(KPI)的实时信息。本文提出的三步走流程：创建价值模型；深入整合KPI；实时价值优化，将为企业提供创建实时价值优化的解决方案 ...
既然要说招聘营销，JD是最基础的一项内容。可能有很多朋友会说，JD谁不会写呀？ 但是，具备营销思维的JD，你未必会写。 按照营销人写文案的思维，一开始都会思考这则文案想要影响的人究竟是谁？然后再思考，我 ...
越来越多的HR都知道，做好人力资源管理工作，必须要熟悉业务。 但就算我们都明白这个道理，却依然改变不了我们就是不懂业务的事实。 当业务部门业绩不好的时候，把锅甩给HR，是一种很常见的现象。 一开始会 ...
关于绩效在组织中的问题，其实有很多，比如推广难，绩效目标设定不准确，被考核人不乐意接受，绩效没有达到组织预期，反而出现束缚员工等等问题。那么问题到底出在哪里呢？首先作为组织管理者，要弄清楚为什么要做绩 ...
设置操作人员与技术人员、管理人员之间的“立交桥”，凡是操作经历达到要求，有意向往技术、管理方向晋升的员工，在完成相应技术、管理培训模块之后可有资格申报。 文/徐方万琼 关键词：职工技能提升 转岗 专业培 ...
初做培训管理时，被朋友和亲人问到具体从事人力何种工作，自豪回答： “培训！” 换来的却是一阵猛笑。 “你这种人做培训？真是太好笑了！” 大家没有贬我的意思，只是依他们对我的了解，培训实在于我不适合。 ...
不过这个观点更多是经验性的、直觉的、定性的。 有没有一些数据可以支持这个观点？CHO与一号位风格有什么差异？怎样的HR更可能上台阶？ 我的老朋友，希典咨询的梁开广博士在看了这篇文章之后，从数据层面提供了一 ...
绩效管理是现代人力资源管理的核心，做好绩效考核是做好绩效管理的重要手段。但企业绩效考核的设计往往缺乏针对性和科学性，绩效考核工作也常常停留在形式上，最终没能为提高组织效率提供帮助，还消耗员工与管理者的 ...
做为HR，我们经常遇到这样的烦恼：我们的工作已由传统的核对考勤、计算薪资等人事工作，转变为如何提升企业的竞争力、如何为企业开发和保持优质的人力资源等。但由于企业毕竟是以利润挂帅，我们在日常运作中仍时常会 ...
在员工确实存在考核不达标的情况下，扣除员工绩效需要从以下维度进行确认： >> 1、公司是否有绩效管理制度？绩效管理制度是否合法有效？是否履行了民主程序，是否进行了制度公示？绩效考核制度必须要经过民主制定程 ...
一、人力资源需求规划 人力资源需求规划是指根据企业战略规划和业务发展需要，对未来一段时间内企业所需人力资源的数量、质量、结构和分布等方面进行科学合理的预测和计划，以保证企业正常运营和发展。人力资源需 ...
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 ...
人力资源规划起源于公司战略规划，想要明确公司的战略规划，就必须先研究企业到底是什么，在干什么，为什么能存在。 企业是商业化的产物，因此，我们需要先看看什么是商业。 商业就是心理学，是一种等价值交换， ...
做人力资源规划要用老板的视角进行切入，不管是六大模块还是三支柱都是用不同的分工方式来表示，本质都是对人员的选、引、用、育、留。 人力资源规划的另外一层解读，就是在一定时期以内，老板想做成一件什么样的事 ...
人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有 ...
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人 ...
人力资源规划是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。 规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人 ...
1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。 2、 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包 ...
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。 ...
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。 ...
1、阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。 2、阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政 ...
1人力资源规划流程 由于各企业的具体情况不同，因此人力资源规划的步骤也不尽相同。一般说来，有如图1 所示的五个核心步骤是共有的。 图1：人力资源规划流程图 ▶1、信息的收集、整理 企业制定人力资源规划， ...
做好这几点：招聘、培训、职业生涯 人力资源规划是指企业根据其发展战略和经营目标，结合企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计，制定相应的人力资源管理策略和计划，以确 ...
1、人力资源战略规划：确定企业的人力资源发展方向和目标，包括招聘、培训、晋升、调整等方面的计划。 2、人力资源招聘与配置：根据企业的人力资源需求和供给状况，制定招聘和配置计划，包括招聘渠道的选择、求职者 ...
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要 ...
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保 ...
HR在问好后首先提问求职者是哪里人。求职者说自己是河南人后，该名HR表示不招河南人。 7日，人事部负责人称不招河南人是用人部门领导规定。 该人事部负责人表示：“不用河南人不是老板决定的，是用人部门，可能之 ...
人力资源规划——基础篇 目录 一、人力资源规划的含义 二、为什么要进行人力资源规划 三、进行人力资源规划的步骤 四、沃尔玛的人力资源规划案例 一、什么是人力资源规划 01 概念 人力资源规划（Human Resource P ...
制定人力资源的目标与政策以及各职能模块工作的具体行动方案。要注意，编制计划时，既要保证企业短期的需要，也要充分考虑企业的长期发展需求，既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机 ...
1、人力资源盘点 现有人力不一定等于现有有效人力，现有有效人力也并不一定等于未来有效人力，所以，必须透过人力盘点协助公司在人力规划上及早准备做好应变措施。 人力资源盘点就是对现有的人力资源数量、质量（ ...
1、如何理解“规划”与“计划”？ 1）规划，意即进行比较全面的长远的发展计划，是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和设计未来整套行动方案。 2）规划与计划基本相似，不同之处在于： 规划具有长远性 ...
人力资源规划（Human Resource Plan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学 ...
人力资源管理是指如何将人员合理的利用起来，而人事管理是如何管理人员，两者的区别具体如下： 第一，传统人事管理着眼于对员工的控制，是单纯的事务性管理、技术性管理活动；现代人力资源管理比传统人事管理更具有 ...
人力资源管理六大模块包括：1.人力资源规划；2.人才招聘与配置；3.员工培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。在企业组织系统搭建过程中，六大模块虽然独立存在，但彼此之间联系紧密，环环相扣， ...
人力资源供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容。 ...
（1）人力资源规划有利于组织战略目标的实现; （2）良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展; （3）良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本 ...
人力资源管理六大模块是通过模块划分对企业人力资源管理工作所涵盖的内容的一种总结，具体指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块虽各有侧重点，但是它们是紧密 ...
（一）成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分 ...
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源） ...
人力资源和人事没有区别。 人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个 ...
任何优秀的组织，想要谋求长远的发展和创新，都离不开对人才的吸纳、培养和重视。 任正非在最新讲话中，阐述了华为人才观：“储备人才不储备美元，要建立一个自己的高端人才储备库。” 格力董明珠在谈到管理时 ...
