不懂人才盘点，招聘都白费

任何优秀的组织，想要谋求长远的发展和创新，都离不开对人才的吸纳、培养和重视。



任正非在最新讲话中，阐述了华为人才观：“储备人才不储备美元，要建立一个自己的高端人才储备库。”



格力董明珠在谈到管理时，也说道：“企业管理，没有人才，一切归零。”



而马云创建阿里时，对人才更是极度渴望。戴珊曾经说过，“马云对于公司每一个优秀人才都如数家珍，都跟家里面的财宝一样，对他的优点、缺点，能做什么不能做什么，他都能讲得头头是道，唾沫横飞。”



1.识人善用，让组织价值最大化



所以，用人才盘点，画出人才地图、人才画像就非常关键。



没有伯乐，哪有千里马？如果不懂人才盘点，明明是千里马，你也识别不出来，最后让千里马在眼皮子底下悄悄溜走。



千里马和伯乐，本就是一体两面，是基于同一套人才画像，建立的基础共识。要想组织人才辈出，我们首先要有这套清晰的人才画像。



当然，知人还要善用。把正确的人，放在正确的位置上，才能最大化的撬动人才杠杆，发挥人才价值。



就比如，为什么最后是刘邦一统天下？论谋略，他不及张良；论打仗，他不及韩信；论治国，他不及萧何。



然而，他能打败群雄一统天下，关键就在于：他能最大限度地使用人才，知道把手下的人才放在最合适的位置，这就是刘邦的用人之道，其精妙之处。



为政之道，首在用人。古代先贤的成功经验，放在现在的企业管理上依然适用。



如何留住优秀人才？



任正非也说过，“物质激励不是最主要的，第一点应该是他能找到自己热爱的岗位，当他热爱时，就会踏实工作。如果自己的兴趣爱好与工作机会相结合了，他就会无怨无悔。”



人才得到重视和善用，才能最大化激活组织活力。



2.以奋斗者为本，不让老实人吃亏



然而，员工招进来了，然后呢？



除了技能培训，更要注重文化。人错了，很多时候也是因为组织的文化错了。



试想一下，如果你的团队中，A员工勤勤恳恳，兢兢业业，还总能尽心尽力完成好交代的任务，但却不太会来事儿，跟领导关系一般。



而另一位B员工更擅长为人处世，有眼力见儿，还总能和领导打成一片。但实际工作上，偷奸耍滑、浑水摸鱼。



结果到年终考评时，领导对B员工大加赞赏，还给予超额奖励。能不让团队成员寒心吗？



本来，员工与企业是一场双向奔赴的双赢。但不好的运行机制会把个人与组织变成了互相博弈的状态，最终陷入“囚徒困境”。“我不知道公司会不会给我回报，反正现在没有，那我就先省省劲儿。”



这就像慢性病，短时间可能看不出什么问题，但等到病症深入骨髓，劣币总能驱除良币，那就是“病来如山倒”，难以医治了。



再比如，在绩效考核时，很多管理者都有好人心态，打分都是优，绩效都是好。但是，这怎么可能呢？如果员工都很好，那为什么你的组织发展一塌糊涂？



久而久之，不仅害了员工，让员工失去了清晰的反馈，也害了组织。考核，就是要赏罚分明。



所以，人才盘点，不单单是盘人，还有对组织文化的盘点。以奋斗者为本，不让老实人吃亏，组织才能持续地良性运转。



3.吐故纳新，避免组织固化



企业想要成长，就一定要招人，一定要吐故纳新。



但是，要招什么样的人？



一个建议是，必须招比现在平均水平高的员工，而不是随便找一个。要是招人随随便便，业务的发展也会非常随便。



奥格尔维·马瑟公司的总裁奥格尔维，在有次开董事会的时候，给每个与会者送了一套玩具：俄罗斯套娃。



一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去，通常能有5-7个。



董事会成员们打开套娃到最后一层，发现里面有一张字条：



你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人。



所以，想要组织保持活力，一定要升级招聘，招更优秀的人。



另外，招什么样的人，根据企业需求，企业需求，也分阶段需求和永久需求，需求是什么样的？现在的存量是否能够满足需求，这除了需要日常管理的识人，更需要组织的人才盘点，以及与人才盘点配套的考核标准。



考核以公司发展为指标，而不是一味的念旧，过于人情化，不仅老人盘不活，新人才也进不来。



公司长久业务发展不起来，组织会产生疲态。