任康磊：小企业HR如何突破职业瓶颈期

有朋友问：我是一名工作近10年的HR，一直从事招聘等工作，实战经验丰富但缺乏理论基础。由于身处三线小企业，且年龄已过30岁，加之当下企业效益平平，感觉自己遇到了职业瓶颈期，同时开始疑惑自身之后的出路。在目前企业感觉涨薪无望，当地跳槽薪酬水平也相仿。虽然也知道要做职业规划，但总觉得对自己没有信心。想问一下，如何突破职业瓶颈期？



要在HR这条职业道路上有所发展，首先要清楚这个职业的“前世今生”。



在很多欧美企业里面，HR的地位非常高，尤其是欧美集团总部推动公司发展，制定公司政策的那些HR，能力是顶尖的，在企业中的地位仅次于CEO，话语权更是没的说。很多欧美企业在中国的分公司里面，HR的地位和话语权也普遍高于中国传统的民营企业和国有企业。



欧美企业中为什么HR的地位和功能比较高呢？因为很多欧美企业的创始人家族已经退出对企业的直接经营管理，采取的是职业经理人制度，这套制度让企业管理层专业化、职业化。这种专业化和职业化，让人力资源管理的专业性得以充分展现。人本来就是企业当中最重要的资产和组成部分，所以人力资源管理的功能和地位就比较高。



回看中国的企业，阿里巴巴的马云很智慧的让自己创立的企业在走职业经理人制，但很多其他著名的企业实际上都还没有从第一代创始人的手里真正解放出来，中国当前这个时代，企业的接班人问题仍然是个大问题。



职业经理人模式在中国的发展并不顺利，很多老板虽然表面上雇佣职业经理人，但实际上自己把着权利，职业经理人变成了老板的傀儡、工具、甚至菜刀。连职业经理人都这样，更不用说HR了。所以人力资源管理在中国企业中的发展也不顺畅，很多HR实际上都在从事着简单事务性的工作。



那么，中国企业未来会不会走欧美企业的路线呢？也就是说，中国企业HR的地位在10年后，或者20年后会不会显著提高呢？我认为答案肯定是会，但可能不会像欧美企业那么走的那么彻底，这其中的原因不只是中国企业的发展时间和代际问题，还包括东方文化环境问题。



这一点，我们可以看看和我们距离比较近的日本和韩国。从第二次世界大战以来，日本和韩国的经济得到了迅速的发展，一大批企业开始崛起，到今天，日本和韩国的大规模企业几乎都已经走完了二代接班的，甚至有的著名企业已经开始三代接班。



看一看日本和韩国企业中的HR，他们地位很高，功能很强吗？和中国传统民营企业和国有企业相比，当然是；和欧美企业相比呢？还是有不小差距的。



当然不否认，很多日本和韩国企业也在走欧美路线，实行职业经理人化，可创始人家族的权利把控、东方讲究官僚层级制的国家权利背景、甚至仁义礼智信造就的长幼尊卑的共同文化传统，让多数东方企业中的HR，总是没那么有话语权。



我说了这么多HR的前世今生，到底想说明什么？是想告诉当前正在从事HR，但是已经进入职业瓶颈期的各位。如果还想通过从事HR，在人力资源管理这个职业赛道上走得更深更远，首先要注意的，是自己的职业选择。



有时候，我们的选择已经决定了我们能走的多远。



最好的方式，是去欧美系的企业当中锻炼自己的职业能力。在这类企业中，HR的职业道路更宽，发展更快，管理事务更多，得到锻炼的机会也更多。退而求其次的，是其他日本、韩国等其他外资企业。



当然，不是每个HR都有机会去外资企业工作。如果不能去外资企业，在中国传统的民营企业或者国有企业中，HR要如何获得职业发展呢？这个要看你所在企业的具体情况。如果你的企业一眼就能看到头，那就说明没有发展，这个时候就不要再骗自己了，除了你自己，谁也救不了，这个咨询谁都没用，我的意思你懂的。



当然，中国也不乏有一些管理理念比较先进的民营企业和国有企业，早就已经和国际接轨，发展潜力非常好，空间很大，这类企业HR还是可以放心选择的。这个时候HR要怎么发展呢？有两个重点，一是提高个人能力，二是努力做出成绩。



曾经有朋友问我，说HR到底算是一种什么职业。我的回答是：技术工种！和业务部门相比，我们HR没有业务知识；和信息部门相比，我们不会编程；和财务部门相比，我们又不会做账。那我们会什么？



注意，能不能回答好这个问题，决定了一个HR的发展。如果你问很多职业发展不顺的HR，你会什么？他会告诉你，我好像什么都不会！但你问发展比较好的HR，他会告诉你，我懂得人力资源管理技术！注意，人力资源管理，是一门技术，是有知识体量的，是有技术门槛的，不是什么人都能做得了的！



成绩是HR标榜自己的工具，一个从来都没有做出过什么成绩的HR，又如何证明自己是有价值的呢？



成绩不需要太多，招聘满足率、培训回报率、人力资本投资回报率、人均劳效、人力费用率等，这些都是标榜自己的成绩。



HR是一个上限可以极高，但下限也可以极低的职业。要突破瓶颈，追求上限，那就提高人力资源管理的技术能力，努力创造成绩吧！