新员工通不过试用期，HR最应该关注什么

新员工通不过试用期，HR最应该关注什么




试用期是公司对员工考核的时期，也是员工和公司双向选择的一次机会，而不可避免的也有员工试用期被辞退。究其原因，可能是因为员工个人能力不足、工作态度问题，亦或是不适合公司的企业文化，不匹配老板或团队的价值观。



而对于公司而言，新员工通不过试用期，是招聘出了问题还是部门领导没做好融入工作？而试用期辞退的风险，同样也是HR需要关注的地方。



员工入职之后，一般会经历试用期和转正。试用期是员工正式入职的过渡期。转正是员工通过试用期的测评程序。对员工试用期和转正的管理能够帮助企业优化员工组成，提高员工质量，防止不合格的员工正式进入企业。



试用期是劳动法律法规中的标准概念。试用期是一种适应期，它指的是企业确定录用候选人，候选人上岗以后，一段企业和候选人之间相互了解，双向选择的缓冲期。在此期间，如果候选人工作达标了，就转正成为正式员工；如果候选人工作不达标的话，用人单位可以和候选人解约，并且不需要支付经济补偿金。



这里需要注意，企业和候选人解约并不支付经济补偿金的前提，是企业具备能够证明候选人不符合岗位录用条件的证明；如果候选人在试用期间觉得自己不适合岗位，只需要提前3天提出，双方就可以解除劳动关系。



员工在试用到转正期间，人力资源部不能“放任不管”，需要做及时的摸底和跟进，具体工作如下：



1.面谈
一般在入职的一周之内、一个月之内和转正之前需要做三轮面谈，每轮面谈的对象分别是员工本人、员工的帮带师傅或周围的同事等。面谈的内容主要是员工对工作氛围和工作内容的感受、员工是否得到了来自部门内部应有的关心和帮助、员工的师傅或同事对该员工的评价、员工遇到的问题以及需要的帮助等。



2.反馈
根据员工试用期间的三轮面谈情况，提炼出有建设性的、有价值、有意义的信息反馈给新员工的直属上级或部门负责人。如果发现新员工的直属上级或部门负责人没有很好的帮助新员工融入，人力资源部需要及时指出，了解实际情况并及时修正，根据情况给出指导和建议。



3.总结
针对新员工在试用期间遇到的不同问题，根据与新员工和部门之间的面谈结果，人力资源部要总结招聘、面试、入职、试用过程中存在的问题，比如对于人才的招聘标准是否有问题、面试的方法和判断是否有问题、入职培训的全面性是否有问题、入职和试用期间的管理是否能更优化等。



为便于员工总结和提高能力，新员工在试用期间，需要定时提交总结报告，频率一般为1个周到1个月提交一次。



员工提交转正申请后，在正式转正之前，人力资源部需要组织对员工的评估。对员工的工作评估不仅是为单个员工的转正，也是企业优化人力资源管理的重要工作。



转正前的评估根据必要性，可以设置知识能力层面的评估、能力层面的评估、行为/态度层面的评估和绩效层面的评估四个维度。



1.知识层面的评估
知识层面的评估是评估新员工对该岗位应知应会相关知识的掌握程度。测评的方式可以是笔试或者面试时的口试。需要注意的是，实施知识层面的评估需要提前准备试题库和标准答案，问题需要和新员工的工作相关性强且必备知识。



2.能力层面的评估
能力层面的评估是评估新员工是否已经掌握了岗位必备的各项基本能力。测评的方式可以有实测操作模拟、工作成果评估、专家意见评价、直属上级评价、团队成员评议、关联方打分等。



3.行为/态度层面的评估
行为/态度层面的评估是评估新员工日常工作过程的行为和态度是否符合企业的要求和期望，是否存在消极怠工、违规操作等不好的态度和行为。测评的方式可以通过民主评议或直属上级打分。



4.绩效层面的评估
绩效层面的评估是评估新员工的工作成果是否达到了岗位的基本要求。测评的方式是岗位绩效评价。需要注意的是，由于新员工入职的时间较短，对新员工的要求不应过于严苛，一般是达到该岗位绩效的最低要求就可达标。



员工在试用期到转正前的评估是评判人才招聘质量的重要环节。如果我们选拔出来的人才绩效评价结果达到预期，说明选拔工作是有效的；反之，说明我们的选拔工作有待改善。同时，对绩效结果的深层次分析，可以确认采用什么样的评价标准作为未来人才选拔时的依据会更有效。



举个例子，比如我们之前做人才选拔的时候，特别注重员工的沟通能力，结果在几轮绩效评估之后，发现沟通能力比较强人实际工作中并没有产生高绩效，反而是数据分析能力比较强的人更容易获得高绩效。



这时候，我们在未来的人才选拔工作中，就可以偏重数据分析能力。通过这种对人才选拔工作的评估和改进，我们能够达到提高招聘质量、降低招聘成本的目的。