绩效管理的三点理解

绩效管理，又是年底的一个热点话题，该如何做绩效管理？很多人有自己的理解，很多非常具有实操的方案基本上都是在实际工作中锤炼出来的，我把我对于绩效管理几点理解和大家分享一下。
    绩效管理就是管理企业业绩为目的对组织、团队、员工进行设计工作规范和引导的管理，首先应该是业绩管理，可能是觉得业绩管理有点窄，从窄的地方、小的地方入手可能会做的更好。
    三点体会与大家分享一下：
    1、普通的做法都是参照外资企业来的，为什么行不通？
外资企业的组织机器是比较健全的，他们已经很清晰的能够知道如何通过驱动岗位上的员工来达成绩效，就像汽车一样，踩油门知道会是什么结果，但是对于国内的企业来讲，组织系统、岗位体系、业务流程等等都没有那么系统和完善，也没有一个长期的历史数据作为支持，并不知道如何撬动岗位上的员工让他们来达到最佳的工作状态，我们照搬国外那套绩效管理肯定是行不通的，因为管理的基础条件是不同的，即使踩了油门车也不一定会快的。

    2、对于民营企业来讲，应该关注什么样的绩效管理？
举个小例子：前段时间我眼睛很疼，于是买了眼药水来滴发现没有用，于是换了更好的眼药水来滴，依然没有用，还是疼；后来看中医，中医说是你颈椎不好，影响脑部供血所以眼睛疼，再怎么滴药水都没有用，因为不对症。眼睛这个零件出现问题是因为我颈椎经络系统出问题了。一样的道理，很多民营企业绩效管理，太注重刺激个体了，很多时候是系统出现瓶颈了，再怎么刺激个体也不会有效果的，改造企业系统应该是很多民营企业要做的绩效管理的重点，而不是简单的刺激个体！

    3、以业务流程主轴来进行绩效设计！
    很多企业在做绩效管理的时候，往往是片式的，或者叫孤岛式操作，各做各的，没有一条线把他们串起来，应该以主业务流程为轴，把核心业务岗位串起来，看这个流程链上哪个是带来业务收入的，哪个是成本的，哪个能为下一个节点带来收入创造前提条件，把整个公司的业务绩效指标用流程轴分析。每个节点上会对应什么指标，或者那些指标组，提取出来以后再进行指标的一致性检验。不要简单的从上到下、从下到上进行几轮的分解和汇总，而需要一个主轴来进行管理！

    绩效管理是HR成为企业战略合作伙伴的重要支撑平台，虽然经常讲绩效管理不是HR的事情，但是如果HR能把它变成自己的事情，那么你就上了一个新台阶了！