领导力养成四项原则

不同的养成环境都可以养成领导力
　　INSEAD领导力发展和组织变革教授曼弗雷德·弗里斯(Manfred Kets de Vries)说：“很多领导技能是从家里学到的。领导力与个人的经历和处事的经验有很大的关系。”他在对英国创业企业家理查德·布兰森(Richard Branson)的案例研究中对其父母进行了采访。
　　弗里斯说：“我曾问过布兰森，他的家族里是否有创业历史。他对我说，‘我们家没有创业家，我来自一个律师家庭。’然后他说，‘是我的母亲，她疯狂的想法层出不穷’。后来我见了他的母亲，我才意识到布兰森的创业精神源自他的母亲。”
　　不一定是父母，任何来自祖父母、叔叔阿姨、老师或朋友的鼓励对一个孩童都受益匪浅。领导力在很大程度上根植于个人的童年经历和成长环境。当然，另外一种童年经历也可能造就卓越的领导，那就是“打击”。弗里斯说：“这些人的内心有另一种思想。那就是：等着瞧吧，我一定会成功。但即便如此，这些人在成长的道路上通常也得到某些人的关怀鼓励。”
　　不仅如此，弗里斯认为，领导力的许多原则是很基本的(亚历山大大帝和成吉思汗的领导风格有诸多相似之处)。INSEAD组织行为学教授迈克尔·贾勒特(Michael Jarrett)也认为，即使今天的商业世界更具全球化和多元化，但领导力的共性不变，即：富有远见，能够教导，积极授权。

　　关注人格的两面性
　　“领导力的养成与人的思想、感觉和行为息息相关。这是一个人的‘真正本质’，是自我意识的显现，因此，人格是衡量成功领导力的重要指标。”在贾勒特看来，每一个经理人都有“光明的一面”和“黑暗的一面”。
　　毋庸置疑，领导者的人格特征直接影响着整个团队乃至公司的表现。贾勒特说：“研究表明，如果领导者积极开朗，乐观向上，那么他的团队也将是热忱高效的团队。反之，消极悲观的领导者将直接拖垮团队和公司的表现。”

　　主动提升 职业生涯方可维系
　　当今商业环境瞬息万变，这也令企业经理人比前辈们更需要主动对自己的职业生涯自我筹谋。弗里斯便说：“在过去，管理培训课程通常是为管理技能不足的经理人设置。希望通过培训提高其管理技能。但如今，随着员工和企业之间心理契约的日益瓦解，经理人需要自己主动提升自身的管理技能，为职业生涯自我筹谋。”
　　换句话说，科技的日新月异要求个人不断更新职业技能，而企业昙花一现的例子也不少见。与此同时，面对日益增长的职业选择机会，雇员们寻求的不再是终身职业，而是“逐薪而作”，雇员对企业的忠诚度日益削弱。企业也不再永远提供高薪厚禄的职位。如此种种，促使企业管理者要为自身职业生涯自我筹谋，领导力培训的内容也面临调整。
　　传统的管理文化所针对的是西方工业化国家高中学历的白人男性，主要产业是制造业。而如今，正如各方学者所预测的，在未来10年内，技术型工人将被知识型工人所取代。管理层必须建立明确的目标，然后积极放权。

　　评估反省 看清潜能
　　贾勒特认为，经理人个人培训一般需要投入6~12个月时间，以及其自身具备改进的强烈欲望，才能见到成效。这不是“心理治疗”，而是协助你看清自己的潜能，以及如何在企业内有效发挥这些潜能。“研究表明，对合适的人选用合适的指导方法的确很有帮助，也使自己和企业受益匪浅。”贾勒特说道。
　　弗里斯则制定了一个“360度”反馈模式，用来评估企业内部各层级的反馈，以帮助领导力导师更好地了解并指导经理人。“每个人似乎都是雷同的，只有深入了解一个人，才能对他有更全面的认识，发现其独特之处。我们每个人都有一点自恋，有时你认为只有自己才有这样的想法，可是在会上其他人展示同样的想法后，你不禁就会反省，并认识到自己并不一定优于他人。”弗里斯说道。
　　在弗里斯看来，不管是在工作场所还是在高管培训课堂中，经理人的通病是敌视别人、自恋、孤独，缺乏归属感。他说：“每一个人都有自欺欺人的倾向，他们通常高估自己，这就是为什么我用360度反馈模式。单纯的自我评估无法反映一个人的完整形象，而接受来自上级、下属、朋友、家庭成员等的各方反馈，则有助于全面客观地评估一个人。如果只有一个人说你骄傲自大，你可以不理会;但如果有两个人说同样的话，你务必要反省自己。”
　　“最重要的是培养互信。数据库的建立是一回事，但更重要的是人们必须分享信息，而这没有相互间的信任是做不到的。领导力归根结底是人才管理和文化管理，以建设高效的工作环境，增强企业竞争力。”弗里斯说道。