3招教你招聘时精准控险，正确“冒险”！【转帖】

风险普遍存在于人类社会的各个领域，它无所不在，无所不包。人类绕不开，躲不过，如影相随。人类的生存发展过程就是不断增大利益，防范风险的过程。

    同样，HR在招人时也面临风险。

    目前，企业在招聘过程中面对的风险主要分为四大类：

    招聘过程中的渠道选择风险；

    招聘过程中的法律风险；

    招聘过程中的人才把控风险；

    雇主与候选人之间的信息不对称风险。

    其中前三个都有“自控性”，即企业可以在一定程度上对这几种风险进行自我把控。

    我们今天主要关注人才把控风险。

    HR在招人时，候选人的选拔、征聘过程不可能总是万无一失，百分百地“招到人，招对人”。即便是世界一流的人才测评专家也可能会犯错误。

    因为招聘是和“人”打交道，只要和人扯上关系，就会有风险，“零失误”，不存在的！

    但关键是要敏锐察觉什么时候、什么样的人才值得HR冒险。出现招错人的情况时，能够及时、合理地解决相关问题。

    我的HR从业经历告诉我：不论是招错人，或是因为怕招错人而太保守，企业都会深受其害。

    有些企业在招聘人才的过程中生怕出错，从而采取保守稳健的人才策略，找人的范围局限于已经考核过的、安全的人才库中，完全牺牲掉招聘革新和人才的多样化。

    这样的后果便是，候选人的审核资格单上内容的要求越来越多，面试时间也越来越长。面试所问的每一个问题都力求将下跌风险降到，而不是通过有针对性的提问来发掘有潜力的、合适的人才。

    可笑的是，这些想规避风险的企业，往往不愿意正视之前“招错人”的错误，并做出相应的调整。

    招人风险固然要把控，力求降至。但是，过犹不及。这样过度地重视低风险招募人才不应成为企业招聘的基调，尤其是那些在快速成长的企业。

    这样虽然能让招聘“零失误”，可是却不能充分发挥企业的业务潜力。因为过分强调“招聘无差错”的企业很容易走入“死胡同”：要么总是招不到合适的人；要么招来的人是保守型的，不利于企业的发展和企业招聘模式的转型。

    以下是我的三个小建议，希望可以帮助HR们在招聘过程中实现“风险化”和“人才优化”的平衡。

    1. 合理规划风险的承受区

    明确哪些环节不能承受太大的风险，哪些可以作为风险的缓冲承受区。一般而言，所处的管理级别越高，招错人带来的风险就越大。考虑到潜在的员工流失率和企业文化理念的冲突，如果在招高管时，来一场“豪赌”，轻意下注，往往会输得更惨。而在招募一些“一线员工”时，风险的可承受范围会更大些。

    此外，在招募那些更为专业、会被多方争抢的人才时，不要轻易就拒绝掉他们，因为他们很可能都是潜力股，例如：经验丰富的数据科学家。与此相比，招聘一个刚从大学毕业的的人来做市场助理，即使出了差错，企业也不会遭受巨大的损失。

    在为那些要求具体化技能、可以快速学习提高的岗位招聘人才时，例如销售，HR可直接评估TA的销售业绩，因为是可量化的具体技能和数据。这样企业的风险承受能力相对会大一些。

    小贴士

    在规范新岗位的相应细则时，给这个岗位进行两个方面的等级量化。一是“招错人”的成本；二是“拒绝一个潜力型人才”的成本。如果前者更高，风险较大，应采取保守战略；如果后者更高，则可以承受更大的风险。

    2. 明确哪些技能是必要的，哪些是“加分项”

    在确立职位期望达到的一个预期招聘结果和职业要求的技能时，要清楚哪些需要严格的“门槛”，哪些是可以灵活变通的。

    例如，如果你的企业文化要求员工有很强的透明度和诚实感，那么一个对自己的缺点和不足都遮遮掩掩的候选人，并不值得你冒险，即便TA其他的一些技能很出众，例如能同时处理多任务。

    小贴士

    在你制定的岗位细则中，对于职位必需的能力和具体的要求，要确定一个标准来分清哪些是企业需要的，哪些只是加分项而已。而且要将这个标准执行到底，不能随意改动。

    如果要求不是必需的，可以考虑那些虽然与岗位要求不是很对口，但是在其他方面有明显优势的候选人。

    3. 预先沟通，持续跟进

    对比可发现，一些企业总能更为有效地解决“招错人”的问题，因为他们能快速地以“透明的方式”、“配合的态度”及时地和表现不佳的雇员进行沟通。

    有效的一个方法便是在入职时，预先和雇员明确职位的具体预期是什么样的，之后定期跟踪其工作表现。

    这样是给刚进来的员工，也给自己在后期相应的工作安排（培训、调岗或是解聘）作个心理准备。这些“错招”进来的员工也知道企业想要的预期是什么，自己对应是缺了什么才被淘汰的。