员工关系管理之道——从正视“带薪如厕”说起

“带薪如厕”是指员工在工作时间内借由上厕所的名义，把可以在5分钟内解决的如厕事情花20分钟解决。这一隐性现象俨然成为企业中比较常见的问题，企业将其视为对公司资源的浪费。其实，“带薪如厕”是隐性缺勤行为的突出表现，企业如果仅仅是杜绝“带薪如厕”这个现象，并没有从根源上解决问题。这样的做法是把“双刃剑”，它虽然表面上增加了员工的工作投入时间，但同时也可能降低了员工工作效率，让员工处于焦虑状态，对企业失去应有的归属感。企业只有正视“带薪如厕”，对员工进行正确的关系管理，才能更好地解决这一现象所带来的负面影响。

一、“带薪如厕”现象背后

“带薪如厕”属于隐性缺勤行为的范畴，处于“缺勤”和“充分参与工作”的灰色地带。由于与显性缺勤行为相比，隐性缺勤行为很难考量，更容易给企业带来更大的损失，所以“带薪如厕”所带来的负面影响不容小觑。

从企业层面看，“带薪如厕”绝对称不上是个好的行为。“带薪如厕”的出现意味着企业员工的工作投入时间缩短、工作效率下降、人力成本增加，由此导致企业整体任务完成度水平降低，企业在无形中会产生额外的经济损失和资源浪费。同时，“带薪如厕”行为的蔓延会刺激企业员工中产生“羊群效应”，通过非正式群体构成的隐形渠道传播，从而在企业内部形成“人在心不在，岗心分离”的工作氛围，对于高工作投入度─高工作满意度的企业文化的塑造十分不利。

从员工层面看，“带薪如厕”也大多情非所愿。首先，出现这一现象的根源是无休止的无效加班，从而导致员工在“996”的压迫下进行“隐形反抗”，它并非是偷懒行为的简单化，而是员工对工作满意度不高的外化表现。其次，“带薪如厕”的员工群体中除去故意行为者，不乏情绪排解者、压力释放者以及正常生理需求者，他们成为该群体组成者的原因出于不同的视角和需要，并非像表面行为那么一致。

因此，企业在解决“带薪如厕”问题时，不能简单地将它归为好现象或是坏现象而采取直观的正面或负面态度，而是应该正视现象的出现，并且透过现象对员工的深层需求进行剖析，进而对员工关系进行有效管理，从根源上解决“带薪如厕”问题。

二、企业应对不得要领

对于“带薪如厕”，大部分公司根本没有意识到该现象的存在和隐藏的问题，自然不会对此作出反应；部分公司虽然意识到问题的存在，但并未采取措施应对；仅有少部分公司意识到该问题并迅速作出了反应，他们大都采取负面态度，一般分为以下两类。

1. 放任

公司对于“带薪如厕”不采取具体措施或者采取柔性手段，任由问题继续存在。大体做法不外乎在厕所隔间贴上语句温馨的标语进行委婉提示等。此类措施操作成本很低且流程简单，但是对“带薪如厕”行为几乎没有改善，或者效果十分轻微。

2. 一味遏制

公司通过对某些方面施加变化从而作用于“带薪如厕”行为，进而遏制这一现象的产生和蔓延。

（1）公司通过改变环境因子来达到遏制这一现象的目的，例如屏蔽厕所信号、关掉厕所空调的制冷或制热以及使用令人不适的新型倾斜马桶等。这类措施可操作性强但收效甚微，“带薪如厕”群体可以轻易找到应对方法。

（2）公司通过调整奖惩制度对超过标准如厕时间的人采取惩罚措施，一般来说会扣除部分薪资以示惩戒。这类措施难点在于标准如厕时间的界定，即难以对如厕时长以及频率进行科学而标准的考量，不合理的标准设定容易引起员工反感，而且仅是通过扣除薪资试图杜绝该行为是非常不合理的期望。

（3）公司通过优化工作实效算法以期达到遏制“带薪如厕”行为的目的，大体流程是先研发出关于上厕所的系统，每周统计使用时长，对使用时间最长的人进行统计，结合工作实效然后再进行曝光。这类措施以一周为周期进行人员曝光的惩罚举动未触及问题根本，反而可能对员工工作积极性造成打击，长时间如此会形成组织疲态，对行为曝光形成抗性，导致“带薪如厕”群体对规则的漠视。

三、正视“带薪如厕”，进行员工关系管理

企业应该转变对“带薪如厕”的纯负面态度，毕竟“堵不如疏”，只有对问题抱有正确的解决态度，选对正确的解决方向，才能更好地解决问题。

1. 建立合理有效的绩效考核制度，引导员工规范性行为

首先，企业应该明确组织的基本架构和各个岗位的职责。其次，基于岗位的工作职责和公司的整体工作任务，设立精确的绩效考核指标，全方位量化考核，对绩效考核过程进行监督指导，并且让员工参与绩效考核指标的设定。例如，针对“带薪如厕”实际情况，企业应该选择合理的奖惩指标，基于科学的如厕时间标准来设定有弹性的如厕时间，在合理区间内属于正常现象，超出合理区间可根据当月工作实效选择是否进行惩罚，工作实效良好超出平均标准可不采取惩罚措施，工作实效不佳且低于平均工作实效需进行适当惩罚，例如扣除适当薪资、适当延长加班时长等。最后，快速使用绩效考核结果，在员工的每月浮动薪酬中反映，并在规定时间段内与员工的晋升、年终奖挂钩。通过合理的绩效管理激励优秀员工、鞭策落后员工，在组织内营造公平的工作氛围，减弱员工工作中可能存在的不公平感，引导员工规范性行为。

2. 采取发展性绩效反馈，帮助员工成长

传统评价性绩效反馈旨在根据绩效做出对工作完成度和工作表现的好坏评价，当“带薪如厕”群体的工作结果不令人满意时，管理者采取这样的绩效反馈会致使这类行为陷入一种恶性循环。这种恶性循环表现为当员工表现较差时，会主动采取规避行为（例如减少与领导接触、看见领导绕开走等）来避免领导知道自己绩效不佳的现实，以维护自尊和良好形象，而这一行为限制了领导与下属的信息交换，从而带来一系列负面效应，陷入“绩效不佳→反馈规避→绩效更差”的恶性循环。因此，“带薪如厕”群体因为传统评价性绩效反馈采取规避行为，又进一步巩固了该行为的产生和存在。所以，管理者应该对员工采取强调未来和下属能力提升的发展性反馈，淡化领导权力的意识，积极组织企业非正式群体的交流和接触，主动为员工提供及时、有价值的资源和信息，帮助员工成长，不仅可以抑制“带薪如厕”行为的恶化，更能有效避免员工规避行为的产生，提高员工工作绩效。

3. 设计高激励性工作，提高员工工作激情

企业应该创新现有的激励机制，不仅看重物质激励的作用，更要关注员工的精神追求和自我价值的实现。故意“带薪如厕”群体的产生，表层原因在于偷懒，深层原因在于现有的工作并未激发其进步的动力，而使其有更高的行动目标。因此，企业应该建立合理有效的内在激励机制，设计高激励性工作，充分调动员工的工作积极性。

4. 提高工作设计的科学性，合理减少员工加班频率

“带薪如厕”的问题重点在于无休止的无效加班，这反映了企业中工作安排的不合理性。管理者要提高工作设计的科学性，首先要合理设置岗位并明晰职权，做好人员─岗位相匹配以及人员─组织相匹配的员工定岗工作，让员工明确工作内容，各司其职。其次，工作岗位要适当具有可调整性和自主性，最大限度地调动人员积极性，带来高工作满意度和低缺勤率。最后，管理关键在于协同合作，管理者应该尝试打破部门壁垒、弱化组织结构、减少工作冲突。在科学安排工作基础上，合理减少加班频率，从根本上解决无休止的无效加班。

5. 设计具有激励作用的薪酬福利体系，提高员工工作满意度

企业还要将注意力集中到薪酬体系和福利模块的设计当中，了解员工对于这些方面是否存在极大的需求缺口，最大化发挥薪酬福利体系的激励效果。首先，在薪酬构成上增强激励性因素，例如物质奖励、奖金、股份、培训等。其次，保障强制性福利，例如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。最后，设计符合员工需要的福利项目，采用菜单式福利办法即根据员工的特点和具体需求列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自行选择，常见的如健康检查、免费工作餐、住房或购房支持计划、服装旅游补助、部分交通费报销、带薪假期等。企业通过合理调整员工的薪酬、巩固公司福利的发放可以改善员工对于工作潜在的不满意状况，激发员工的工作积极性。

6. 加强领导与下属的有效沟通，及时解决员工诉求

管理者与员工的沟通不顺畅不仅容易引发矛盾，更容易对企业的正常运转造成不良影响。“带薪如厕”群体的产生部分原因是因为与管理者沟通不充分，导致企业无法确切得知员工的现实诉求，员工因诉求无法得到满足而不得已“另寻他法”。所以，管理者应该加强与员工的沟通和联系，通过积极倾听、面对面交谈等方式减少管理者和员工的陌生感。一方面可以深入了解员工各自的能力，对工作团队进行优化配置，使每位员工都能充分发挥价值，另一方面可以及时了解员工的需求并采取应对措施，激励员工发挥主观能动性，对自己所从事的工作有所期待。

7. 塑造企业人本文化，为员工提供相应的公司服务

“带薪如厕”行为的产生，也说明企业与员工建立和谐的人际关系至关重要。塑造以人为本的企业文化要落到实处，做到肯定员工价值、注重员工全面发展、维护员工基本利益、倾听员工基本诉求，为员工提供相应的公司服务：

第一，规划休息以及娱乐区域，排解工作压力，安排合理休息。在工作场所规划适当区域供员工合理休息，例如育婴室、茶水间、情绪宣泄隔间等，满足员工正常需求的同时避免非故意行为员工“如厕”时间过长。同时，为员工规划适当的娱乐区域，员工身心得到适当休息可缓解工作疲态，延长高效工作时间。

第二，建设心理治疗室，辅助心理压力疏导。开展员工心理调查，了解员工心理压力水平，并配备心理治疗室，对有需要的员工进行心理辅导和压力疏导，改善员工存在工作压力的状况。

第三，应用厕所管理系统，优化资源配置。借助第三方开发厕所管理系统的APP以及小程序，对坑位实行智能化管理，员工可以通过软件便可轻松获知厕所坑位情况，有效避免员工扎堆如厕的情况，节约员工如厕的时间成本，提高厕所使用效率。