刚“取完经”的徒弟就想离职，究竟哪里错了？【转帖】

如果被问到企业经营过程中遇到的问题，许多管理者的回答通常是缺人，然而是真的“缺人”吗？世界经理人就此问题采访了几位嘉宾，他们一致认为，企业目前需要做的事情不是到处找人才，而是充分发挥领导力，从内发现和挖掘人才。

    其中有两位嘉宾提到他们所在的企业采用了师傅带徒弟制，这样既培养了领导力，又解决了人才这一瓶颈。但有人认为，这种美好的理想很难存在。现实中，“师傅带徒弟”更多的是“教会徒弟，饿死了师傅”，“徒弟取完经，奔向了更高薪水”，又或者是由于师傅的影响及号召力，导致“徒弟追随着师傅一起离职了”……

    总之，既发挥领导力，又培养人才的局面很难实现！

    师傅带徒弟是否靠谱？

    “师傅带徒弟”是否靠谱，不能一概而论，它受很多企业内在的因素制约。世界经理人用户“明明的左岸”分析到：

    1、企业的文化氛围是否匹配？

    2、师傅的上升通路是否通畅？师傅会想：我不能升，教会一个就是给自己树立一个对手！徒弟会想：我在这个企业达到师傅的高度，下场不过如此，不如另辟！

    3、配套的激励及约束机制是否健全？老师是白当的么？本事是白学的么？

    4、人选的确定？当师傅、做徒弟都应当满足什么标准？这应该是一种激励，而不是应当应份的福利

    5、老板的出发点？这个途径是一种企业内职业通路/规划的举措，还是一种廉价的人才供给渠道？

    经理人“天海宇”认为“师傅带徒弟”这个行为本来就是一个团队的形成，这也是中国自古以来形成的一种独特的学习模式。“师傅”所处的环境是经营者阶段还是管理阶段，第二“师傅与徒弟”各自的品性和理念；而这个“靠谱”也是在乎所需要取得的效果和结果来定，相信大伙都经历过这个“旧人指导”，“旧人”实际上就是“师傅”，“师傅”带得如何，“徒弟”心知肚明了，而“徒弟”表现如何，“师傅”也是心知肚明，能“叫一辈子的师傅”，“能让师傅记一辈子的徒弟”相信大家心里也有数；而对于现代企业管理与这个观念结合，处决于企业与这个观念的利益结合点是否紧密，发展体制的前瞻性。

    教会徒弟，饿不死师傅

    职场上的师傅在职场上是很重要的人之一，他（她）能教给你实用的技巧和工作经验，虽不一定是知识，但能给你指引方向。

    世界经理人用户“玉儿夫人”表示师傅带徒弟的关键在于选“师傅”。师傅尤为重要，带好了会起到很好的作用，带不好会赔了夫人又折兵。对于某些行业来讲，必须得有手把手的师傅去带，像技术类、销售类是需要师傅领进门，然而修行在个人了，师傅把基本的东西传授给徒弟，或者说是把常用的技巧类的、专业类东西传给徒弟，接下来的时间需要徒弟去体验了，人都是独立的个体，不同时间，不同地点发生的事情不一样，或是相同的时间、地点，人物不一样，所用的方法也会改变，因此这类师傅带徒弟时，一方面要传授，一方面还要督促，好的师傅带出的徒弟甚至会影响整个团队。

    像提到徒弟超过师傅，这种现象太正常了，这个间接地体现了师傅的水平。古人云：长江后浪推前浪，正常的现象，不必太在意；像师傅带着徒弟走，这也是很正常的事情，担心没有用，关键要找出真正的原因，一般情况下，只要把师傅问题解决了，徒弟也就没问题了，但不怕出解决不了的时候，那就再单独找徒弟沟通，人都有自己的想法，肯定不是单纯的跟风，之所以徒弟会随师傅一起，抛出感情上的原因，肯定也有有利与其自身发展的东西，把这个东西找出来，做出解决方案，问题自然就解决了。师傅带徒弟的目的是让新人更快的、更好适应工作，把工作做好。

    对于“徒弟取完经，奔向了更高薪水”这个现象，山东皇明集团董事长黄鸣认为首先得知道下属徒弟们为什么这么快就离开，或许就是他认为你这个师傅不过如此，没什么新货了。

    所以，要想留住徒弟，师傅本身就得不断学习，要让你的徒弟或下属看到希望。

    也许徒弟们自己心里盘算着今年先把你的东西学到手，明年就走人；但是到了明年的时候你又有了新东西，徒弟又想学，于是再等一年……就这样，师傅每年都进步，每年都出新东西，徒弟学习也有干劲奔头，每次想走又觉得还没学完不甘心，于是就一直跟在师傅身边不走了。所以说，“教会徒弟饿死师傅”在一个与时俱进的师傅那里是不存在的，如果在现实中发生了，只能说明你是一个懒师傅、不思进取的师傅，徒弟不走难道和你一起等死吗？做师傅的一定要明白一点，就是你之所以能当师傅，是因为你没有师傅，没有言辞棒喝，没有别人给你施加学习压力，完全靠自觉。如果你要给别人一杯水，首先自己的肚子里边得有一桶水，否则你就是误人子弟。所以企业家不断学习是必要的。

    企业要学会造血、活血

    现代企业人员流动性都比较大，跳槽变得很平常，从一而终的现象比较难见。但是每一次变动都会有个不适的阶段，企业为了将这种突然造成的不适降到很低、甚至消除此类影响，办法就是形成源源不断的人才培育机制，走了一批还有一批，这就要靠人力资源管理发挥作用，要不断造血。

    如果说公司的人才是一个机体的血液，那么人力资源部门就是给血液提供动力的心脏。

    生物体的血液需要循环流动，要有一定的压力驱使，要有升有降；相应的的人也要流动畅通。所以，人力资源发挥好两大作用，一是造血功能：只有源源不断的提供新生力量，整个才持续活力；第二，活血功能：血液是珍贵的，但它一旦静止不动，好东西也变坏，机体就会萎靡。人才也一样，只有保障有序，流通顺畅，公司才高效安定。如果轮岗晋升渠道堵塞，出现淤血，时间长了会带来灾难。