如何破招聘渠道这个硬伤--劳动力篇

招聘工作是人力资源工作的第一个实操类关口。招聘工作质量的好坏直接影响人力资源后续工作的难度和着力点。因此，做好招聘工作，是人力资源一项十分关键的任务。

在当前形势下，劳动力获取是一项流动性强、保鲜期短、培养期长的“易耗品”。劳动力获取的便捷性直接决定了公司能够及时招到所需要的人才。

招聘渠道可以具体分为以下两个个方面：

第一，普工类劳动力的获取以当地劳动力市场为主

主要方法是与中介、当地人才市场、网络建立密切深入的合作关系，争取在第一 时间获得最好的资源。

第二，技术类普工劳动力的招聘以当地劳动力市场、学校、圈内同行为主

可采用以下方法才可以满足用工需求：

其中要经常性地在当地招聘会、网络、劳务派遣招聘；建立动态人才库，调动行业内人脉资源。

此外，依据岗位要求的专业不同，与不同的中专、大专院校建立长期的合作关系。虽然这种方法的见效周期较长，但是却是一 项十分重要而基础的工作。

如果招聘渠道是公司获取劳动力的“外部立体交通网”，那么公司内部的甄选流程就是“内部高速公路”。有时，我们急需某些人才，但是因为甄选流程的问题，却把人才拒之门外。而使用信息化工具，可缩短甄选流程反应时间。

其中，内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入 工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。


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