关键人才招聘，首先要避免成为 “简历”搬运工

十几年前，我还在企业从事HR工作，无意间读到亿康先达国际执委会成员费洛迪先生著作的《才经》*一书。



我当时读完后，内心是十分震撼，原来组织致胜的根本在于：寻才、选才、育才、用才和成才之道。

备注*：《才经》一书，后来由康至军再次翻译为《关键人才决策》，再次成为企业管理的畅销书籍之一。



由此，我在心里面也埋下了从事高管搜寻工作的念头。



后来，有次出差途中，我花了大半天时间去拜访了当时合作的一家国内猎头公司，并向他们的管理团队详细地请教了整个猎头业务的工作流程。



我记得当时问了一个自己非常关注的问题：

猎头公司要提供什么样的解决方案，才能满足企业对高级人才招聘的需求？



对方团队中一位有着十多年猎聘经验的合伙人这么回答：一个岗位，多推几份不同的简历，中间有陪衬的，也有主推的，让客户有个对比和选择，这样提高有助于提高成交率。



我问的这个问题，其实至少包含了2-3个问题：企业对高级人才招聘的需求是什么？猎头公司的解决方案是什么？这个解决方案要如何实现？



很明显，对方给出的答案，并未关注，也未去思考企业在高级人才招聘领域的目的和需求是什么？



他只是站在猎头公司自身利益的角度，来关注成交，采用的是多推不同简历，用试错的方法来实现成交。





有段时间，我所在的企业关键人才招聘需求特别多，启用了好几家猎头公司，协议签订后，猎头公司推荐的人才简历像雪花般飞过来，我看的有些麻木，徒增了自己很多工作量，但关键人才引进工作的效率和质量却没有显著的改变。



作为甲方，我内心对这些猎头供应商的服务方式与服务质量，愈发不满，后来有一次，公司从猎头供应商推荐的简历里面聘用了一个人，入职后发现这人在公司品行不端，再去他之前的单位背调，发现此人是个惯犯。



于是，我理所当然地背了这个锅。



当然，我也迁怒于这些“简历搬运工”的猎头供应商，把他们的合作协议全部停掉，自己重新组建招聘团队，完善招聘流程，这里面，最重要的一点就是，提升人力资源部对外部行业的人才地图能力、以及外部人脉关系建立的能力，而不是简单地从网上找简历。



当时，我对我的几个下属在做人才地图时，提了以下要求：

1.

我们要的这些人在哪些目标企业，为什么是这些目标企业？这些目标企业和我们公司业务发展的吻合度在哪里？

2.

这些目标企业的目标人才是在什么部门，部门内部组织分工是什么样的？

3.

目标人才服务这家目标企业期间，上司换了几任，几任上司都是什么背景？

4.

目标人才在这家目标企业服务期间，个人业绩表现如何，在哪些方面的业绩表现和能力优势是非常突出的？

5.

目标人才是否匹配我们公司业务发展和团队建设的诉求？



这个举措带来的成效，对我个人成长的启示是非常大的：

第一次有了由外而内的视角去思考人才管理工作，这种由外而内的视角，包括从业务发展和团队建设的视角来思考人才管理，也包括从行业发展趋势、头部企业对标来思考公司业务、组织发展策略。



本质上， 这正是对于《才经》一书在实际工作中的实践，多年后，我回想这段经历，也逐渐意识到：知道和做到，是两码事，知行合一才是一个人真正成才之道，也是组织致胜之道。