年薪和月薪有什么区别吗？

如果从薪酬支付的周期这个角度来给薪酬进行分类，我们可以把薪酬分为日薪、周薪、月薪和年薪四种。有极少数的公司甚至因为战略业务的需要，还设置了三年薪和五年薪。发薪的周期不同，背后一定会有不同的目的和理由，所以月薪和年薪一定有区别。

发薪的周期越短，看重的越是短期的产出。反之亦然。发薪的周期越长，越看重长期的产出。

日薪是最明显的一个例子。日薪看重的是一个员工一天的产出，用的最多的对象是建筑工人。这些工作，其实就是干一天活，拿一天工资。

周薪，多见于上个世纪初到三、四年代，在欧美国家则一直持续到六、七十年代。周薪多用于产业工人或者制造业一线工人，认可的是工人一周内所做出的生产性工作。


月薪，是使用最普及的一种发薪周期，减少了频繁计算工资的人力成本，又能够基本满足员工对发薪周期的心理需求。发薪周期太长，员工支撑不住生活，发薪周期太短，会造成发薪部门的时间成本浪费。

月薪，顾名思义，就是一个月发一次薪水，只不过发薪的日期大不相同。有些是当月月底未到时就发放，有些也是当月月底发放，有些也是次月月初发，有些是次月月中发，当然还有一些是次月下旬发。

年薪，就不能顾名思义，去把它理解成一年发一次工资。年薪，大体上被切成比例不同的两部分。一部分是按月发放，一部分是留到年底发，或次年的某个时间发。

从上面的一些文字中，我们可以得出一个结论：月薪和年薪，主要的区别是激励的目标周期不同。

月薪，通常被切分为几个部分：基本工资，绩效工资，提成或者计件工资。这里的绩效，关注的是一个月的绩效表现或者叫做月度绩效表现，即一个月内做出了什么绩效贡献，公司依据绩效贡献发放绩效工资。对于业务人员来说，提成算绩效吗？或者提成和绩效是一个意思吗？这要看一个公司对于绩效的理解。有些公司把绩效看作是工作行为表现（态度和行为），把提成看作是做了多少营业额或销售额（成果）。所以，提成和绩效就是两个部分、两个含义。有些公司则不太重视业务人员的行为表现，能够做出销售业绩才是王道。所以，把绩效和提成合并为一个部分作为对业务人员的考核项。但不管怎么样，这里所注重的是以月度为周期的绩效/业绩。
年薪，注重的是中期激励，通常以年度为单位。年薪常常会包含月薪和年度工资两项，其比例因公司不同而不同。原通用公司的CEO月薪的部分占总年薪的16%，其余的部分，一个是年度发放的年度工资，另外一部分是股份分红。当然，杰克韦尔奇的月薪尽管只有16%，但以他的年薪总额来计，月薪也有几百万。上个世纪九十年代，我老板的月薪占总年薪的21%，大约在22万美元左右，其余的则以年度完成工程进度的百分比发放。为什么有些岗位会以年度为单位发放大部分的工资？因为，有些类型的工作的确无法在短期内看到业绩、完成绩效目标，这些目标需要在更长的时间内才能完成。比如“建立完善的管理体系”这个目标，它无法在短期内完成，它需要更长的时间来统筹安排；再比如，营销类型的主管人员的“建立品牌”这样的目标，也不是一个月、两个月、三个月在短期内就是实现的。所以，对于他们的绩效考核加长了周期，归到年度去做评价，再根据完成年度目标的情况发放年度的那部分工资。

在一个组织里，在组织结构中越往最下层走，目标的周期就会越短，越往高层走，目标的周期就会越长。所以，在一个组织里，往往中高层的人或者高层的人，都是年薪制，而基层的或者中层以下的员工都是月薪制。

需要重点说明的是，有些公司把年薪看作了一种高大上的薪酬制度标志，美其名曰“我们公司的高管都是年薪制”，这么一说，很有高管的“味道”，实际上还是把年工资总额平均分配到每个月发放，我们把它称之为“伪年薪”，本质上还是月薪制。他们把一年十二个月每个月的工资加起来，一共有多少，称之为年薪。这是多数企业的做法。有些公司，“年薪”所占的比例很少，月薪占了大部分比例，这也不是年薪的初衷，也属于“伪年薪”。年度发放的占比至少在40%，才能称得上是真正意义上的年薪。你们公司的年薪中，年度发放的比例是多少？这个题，留给大家去回答。

从人对利益追求的本性来讲，人们更加喜欢周期短的薪酬制度；但出于公司长期发展的目的，有些公司把薪酬总额加码，但周期拉长，留一部分在月度发放，以支撑他们的日常生活。

年薪，注重中期或年度贡献；月薪，注重短期或月度贡献。这是两者的本质区别。