白睿：人力资源部“六段法”年终工作总结

又是一年总结时，不少HR开始挠头搔首，纷纷找模板，求教经验。到头来，不是内容千篇一律、与实际工作没有接轨，就是形式大于内容、空话多于实话。实际上，年度工作总结，对公司来说、对部门来说，起的作用，更多的是承上启下：承接这一年来的工作得失，启示明年的工作重点；对于个人来说，是年度述职的一种方式。人力资源作为一个特定的职能部门，必然有其独特的作用。其年度工作总结也必将呈现出不一样的风采。那么到底年度总结应该包括哪些呢？笔者以为可以从三个方面、六个角度来写。三个方面：今年工作计划的完成、目前人力资源的现状、今后人力资源的计划；六个角度：回顾重点工作、分析职能现状、诊断人资运营、绘制远景蓝图、制定工作计划、编制年度预算。


一、     回顾重点工作

回顾重点工作需要包括三个方面，主要体现的是重点工作完成，年度目标完成。

第一点是今年重点工作的回顾。挑出一两个重点工作，详细描述整个工作的完成过程，通过这项工作，给公司带来了什么，给自己带来了什么。关键点在于以此为例体现自己的工作思路与工作能力。

第二点是核心工作与完成度。列出所有的核心工作（包括重点工作），核心工作的定义是与公司战略目标、与部门战略目标相一致，花费时间较长的工作。主要描述这些工作为什么重要以及自己的完成情况，关键在于体现自己的全局把握能力。

第三点是今年目标的达成情况。附一张表即可，包括制定的目标、完成情况即可。关键在于体现自己既注重关键点，也不落下日常工作。

二、     分析职能现状

职能现状分析主要是从人力资源宏观的角度出发，以六大模块招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、晋升发展、劳动关系为切入点，对公司现状进行分析。分析时从公司战略出发，从人力资源体系支撑公司战略落地出发，阐述在人力资源各个模块上，目前公司的发展情况是怎么样的，是否能支撑战略，还存在哪些问题。要善于借助数据的力量，说明问题。

三、     诊断人资运营

如果说职能现状分析是从面的角度来诊断公司人力资源现状，那么这个第三部分就是从点的角度来诊断公司人力资源运营情况。确立了三个维度38个人力资源运营指标，分别包括了人力资本能力、人力运作能力与人力资源效率这三个维度。对照同行业的标杆企业，逐一对比各项人力指标，找出公司目前的问题所在。


四、     绘制远景蓝图

从人力资源六大模块与38个人力资源运营指标找出来公司目前人力资源的问题所在，那么就要绘制未来3年内的人力资源远景蓝图，来有计划地系统解决人力资源问题，提升人资效能。远景蓝图首先要与公司战略挂钩，根据公司未来3年内的战略规划，结合公司现状，制定3年内人力资源的战略规划，根据人力资源规划，制定出可以支撑起整个战略的人力资源体系方案。接着采用平衡积分卡对公司战略进行分解，制作战略地图，从财务、客户、内部运营、学习发展四个维度对实现战略所需要的关键成功要素进行提取。对这些关键成功要素进行分析，找出人力资源需求，对人力资源各个模块进行蓝图设计。绘制远景蓝图是整个年度总结的核心，前面的人力资源诊断还是后面的工作计划、年度预算都是以此为中心的。蓝图的核心在于对公司战略的全面深刻理解，解析出支撑战略的人力资源体系，根据自身人力资源现状，制定方案。

五、     制定工作计划

绘制了一份完美的人力资源蓝图，到了关键的实施阶段。实施的关键在于，有没有足够详细的计划以及足够的支持。这一部分首先讲的是制定工作计划。工作计划要根据绘制的蓝图细化，分六步完成。第一步是制定2021年的核心策略与关键举措。蓝图的落地不是一蹴而就的，根据公司现状，逐年完成。首先分析明年企业内部环境与企业外部环境，先解决重要且迫切的。第二步，对核心策略进行分解，得出关键指标；第三步，根据核心指标，制定目标；第四步，根据目标，制定具体的行动计划；第五步，根据行动计划，制定要支撑这个行动计划所需要的组织架构及人员编制；第六步，对于重点项目，成立项目小组，制定项目推进计划。

六、     编制年度预算

有了一份完美的蓝图、一个可落地的实施计划，没有强大的预算支持是不行的。根据工作计划，制定出人力资源年度预算。这样的年度预算，才是真正的年度预算，是根据公司战略、企业发展需求制定的，即使预算比上年度增加了很多，也是有理有据，老板也不会有很大意见。

这样一份年度总结，不仅解决了年度总结，还顺带解决了年度计划、年度预算，一举多得。