职场攻略：这才是试用期管理攻略，你那只是放羊！

【背景】
    小张替公司招了五个人，一开始谈的特别肯定，而且这五个新人都正式入职公司了。可谁知，还没过够一礼拜，五个人走了三个，刚过了一周，剩下的两个也都招呼都没打，也不来了。
    本来对小张大力表扬的老板，这下不干了，逮住小张一通批评，话要多难听就说多难听，小张也特别委屈。出现这种情况，都是试用期管理没做好给闹的，如作为HR的你不想遭这样的罪，就赶紧来看看试用期管理的重要性，以及管理方法吧！
一、试用期阶段，公司要考察员工什么？
    所谓试用期，就是企业与员工为了相互了解，共同约定的不超过6个月的考察期。要判断员工是否为企业所需要，在试用期阶段主要重点考察以下三个方面的要素：
1、员工与企业文化的匹配性
    任何人都拥有自己的性格，本身性格没有好坏之分，但有些不好的毛病会在团队中不被其他同事所接受，与企业文化可能格格不入，这些坏毛病在面试时往往难以发现，而到了试用期阶段则可能显露出来。
    如果一个新员工不认同这个公司的文化价值观，是无法做好工作的，即使有能力，也不能在公司长久发展。
2、员工的工作态度
    从某种角度来说，工作态度就是职场竞争力，也是人工作的内在动力。在现代企业中，员工是否拥有积极的工作态度，往往决定着团队整体的工作绩效。
    因此，企业可以通过试用期间一些关键事件的行为来考察员工的工作态度。比如领导布置的任务是否按要求完成，公司的规章制度是否严格遵守等等。根据岗位实际情况，还可以观察试用期员工如何协调工作与生活的冲突。
3、员工的工作能力
    企业在聘用员工前，一般会采用笔试、面试、职业测评等形式对其进行考察，但这种方式并不能对员工的能力差别有效甄别。通过试用期，则可以对其岗位的胜任能力进行全方位的了解。
    工作能力包括哪些？
    一般员工的能力要求如对本岗位的适应程度、学习能力、工作方法、工作效率、工作质量等。而对于管理人员的能力要求则更高，如人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、计划执行能力、判断决策能力等。
    除了以上三点，还需关注新人的工作绩效。但对于某些岗位，短短几个月，很难以量化的绩效指标对其考核，例如绩效周期较长的研发岗位等。但你可以对员工的执行力进行考察，因为一般高绩效的员工做事都有计划、有条理，执行力强。
二、为此，HR要做好哪些事呢？
1、做好新员工入职培训工作
    对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，不仅要培训岗位适用技能，还需将公司文化理念灌输给每一个员工心中，将公司的目标和意志转变为公司集体的目标和意志，在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。
2、做好新员工环境熟悉引导工作
    新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。
    此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，就能增强新员工对企业的信赖度。
    同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量。有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。
3、做好新员工“师徒帮教”工作
    任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点：
（1）找对的师傅带徒
    新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教?愿不愿教?会不会教?人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。
（2）建立师徒帮教协议
    对师傅带新人有哪些要求?对新人的学习态度有哪些要求?帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制，带好了师傅获得哪些奖励?没带好对他有哪些影响?新人学好了有什么发展机会?没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素?都要列明清楚。
（3）在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式。
    让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做?没做好公司会有何种评价?谁来评价?评价什么?评价结果应用等。
4、做好新员工关怀、沟通工作
    在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难?有哪些心理不适和压力?都要积极正面地沟通。
    同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。
    新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。
5、做好新员工评价管理工作
    新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。因此，新人在试用期做了什么主要工作?是主持工作还是配合工作其要求的标准不一样。
    新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等。
    对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。
    最后，虽然我们常说“师傅领进门，修行靠自己”，但如果企业对试用期内的新员工一直采取“放羊”式管理的态度，就会容易导致新人试用期内流失率的增高。
    且不说人力成本产生浪费，更关键的是还影响了企业整体的雇主形象，让HR以后的招聘变得更难。
    所以只有当HR与管理者们都共同关注员工试用期管理这件事，帮助新人更加快速地融入团队，才能使企业收获“真金”，成为未来发展的顶梁柱！