今天，在社区看到一个关于90后女生面试迟到经历的分享。她说，去面试只迟到了三分钟，就被告知需要在会议室等候。等了45分钟，实在没有了耐心，就留下字条扬长而去。字条内容大概意思是，你们老板一定很忙，我为耽误他的时间道歉，但我的时间也很宝贵。不得不感慨现代年轻人的职场表现，很刚很硬核。 面试遇到迟到这种突发状况，相信不少职场人都能表示理解，甚至还能调侃上一句：“正义都能迟到，我为什么不能迟到” ？ 而有的人却认为求职面试这种大事非同儿戏，能迟到说明根本不重视机会，时间观念差，一副对人生不负责任的懒散态度，难成大器。 那么，如果真的面临因为客观因素而导致面试迟到了，还能有机会拿到Offer吗？ 面试迟到，你首先输掉了什么？ 面试迟到，有可能让HR对你造成以下误解： 一是对岗位渴求度不高 正如那位迟到三分钟的女生，她的行为传递出她对应聘岗位没有强烈的需求，对工作没有热切的期盼，抱着一种随缘心态来找工作。 试想，如果极其渴望得到这个工作机会，一定会提前做好功课，做足准备，生怕途中出现突发状况，而在时间上留出充足的提前量。 马云在阿里巴巴集团初具规模时，亲自负责招聘，一位应聘者超出约定时间一个小时才赶到现场，虽然表现得很出色，但最后马云仍拒绝了这位应聘者。 助手很疑惑，马云说：如果他很重视这场面试，应该把各种情况都考虑到，早早出门，避免意外。这么重要的事都能迟到，我以后又能如何信任他呢？如果他不重视这次机会，那我更没有理由聘用他了。 可见，面试迟到这件事，首先在求职态度上就给你判了“死刑”。 二是不尊重他人时间的自我表现 如果过了约定时间，求职者非但没有进行任何提前的电话沟通，甚至在到达面试地点，直接“自然”地进入面试状态，仿佛迟到这件事并没有发生，那么，HR或面试官都会很愕然。 姑且不论等了多久，就是面试者毫无一丝愧疚的态度和表达歉意的姿态都没有，难免不让人产生“极度自我，且不尊重他人时间”的恶劣印象。 此时，本质上就不再是迟到的问题，是“迟到还不当回事，缺乏自省的品性和素养”的问题。 小苑在应聘一家传媒公司时，因为记错了时间，导致迟到了二十分钟。当面试官问他“为什么迟到了”的时候，他解释说，“上海交通太堵了”。 当面试官继续追问，“既然知道堵车，为什么不提前出发呢？”，小苑说，“我住的地方远，对上海也不是很熟，所以迟到了，再说也没有迟到多久”。 面试官遗憾地摇摇头，说道：“实在抱歉，面试结束了，对于迟到你给自己找了很多借口，并且没有一句歉意，我们对您不是非常满意。” 职场更多的是团队合作，要具备契约精神，不懂得尊重他人感受、时间和劳动成果的人，势必成为面试官最先淘汰的一群人。 面试迟到后，就真的没有机会了吗？ 其实对于面试者迟到，必然是观感不佳，但既已成为无法挽回的事实，如何才能刷新糟糕的第一印象，力挽狂澜，就要看你能否做到体面而又从容的应对了。 1、提前通知HR，说明情况 在预知未能及时赶到面试地点的情况下，要提前与HR进行有效沟通，说明迟到的缘由，尽量说一些客观原因，避免在本就减分的情况下，再因为“起床晚了”“忘记面试时间”这类主观原因雪上加霜。 还有一个值得注意的事情是，尽量提供一个精确的可预计时间范围。 比如，你可以说，“抱歉，因为我的原因耽误你们时间了，我大概还需要15-20分钟能到。” 这样可以方便HR和面试官再安排其他事宜，或者优先安排其他面试者面试，尽可能减少在你身上耽误的时间成本。 2、稳定心态，掌控情绪 很多面试者，在还没见到面试官，仅凭面试宝典类书籍的指点，就预设自己必然失败的结果，导致心态过早崩溃。 其实，在一二线城市，出现不可控的交通问题，是可以被普遍理解的一件事，你不要过分放大这件事在自己心中的影响。 既然时间观念上丢了分，那么就在态度和处理方式上体现你的成熟和优势。面试也在计算各项分数叠加后的综合分，所以不要过分计较纠结而因小失大，影响整体发挥和表现。 一位在华为工作十多年的资深HR建议，在面对面试官的时候，注意要保持仪容整洁，举止大方得体。一个头发蓬乱，气喘吁吁，一脸慌乱的面试者，给人带来视觉冲击，是会留下莽撞、不沉稳的职场印象。 既然已经迟到，还是建议参加面试前先去洗手间整理一下形象，打理头发，补补妆容。做几次深呼吸，平缓心情，调动情绪。这黄金3分钟既可以缓解焦虑，为提前进入面试者角色进行预热，又可以做好面试前的心理建设。 3、解释都是多余，一切让实力说话 开始进入面试之前，相信很多人都会纠结到底要不要说迟到理由，到底怎样说理由更合情合理。 其实，这一切担心都是多余，对于阅人无数的HR和面试官来说，你的迟到是事实，再有新意和创意的解释都是苍白的。 他们既然给了机会，让你继续参加面试，说明他们真正在乎的是你的实力和能力，那么就毫无保留尽情展示出来吧。不要因为解释过多迟到理由，而给人留下啰嗦且不诚实的印象，反而弄巧成拙。 记住，他们真正考察的是你能胜任岗位的能力和处理事情的态度。 当然，再完美的处理方案都比不上不迟到本身，再小的瑕疵终究还是影响无暇程度。 预留出宽裕的时间、规划好合理的出行路线，排除各种潜在的风险，为面试做最充足准备。 正如《奇葩说》导师罗振宇在节目中所说，我相信一切“强准备”！给大家提个醒，遇见这些公司，尽量绕开，别去 微博上一度有个“坏公司鉴别方法”的红帖，内容就是吐槽各种公司“欺负”员工的行为，比如“基本工资都很低，这是一种很低能的避税方式”、“加班不给加班费，且声称‘其实不鼓励加班’”、“年假不能和国庆、春节长假一起休”等等。很多参与转发和讨论的公司人都表示情节太熟悉了，反正“人在江湖漂，哪能不挨刀”。 给大家提个醒，遇见这些公司，尽量绕开，别去 从职场的角度看，这里的“坏”并非指这类公司真的有多么坏，而是指它们都在一些事关员工权益的问题上采取了不合规的办法。通俗点来说，就是对待员工不仗义、不厚道，而这可能会损害到公司人的利益，或者是把所有的风险让公司人自己来承担，也或者是为公司人未来的职业发展带来一些不必要的麻烦。 所以，如果不可能完全绕开“坏”公司，那么我们至少要争取能认清它们，做出对自己最有利的职场选择。本期职场，我们列举了一些常见的企业“坏”行为，希望能为公司人提个醒。 01 不签订书面劳动合同 看起来挺不可思议，但在很多不那么规范的中小公司里，这种情况还真不少见。劳动合同上会涉及很多公司和雇佣员工之间的权利义务关系，比如工资、福利、上班时间、保险等。一些企业为了规避一些法定责任，就不和员工签订劳动合同，“有些小公司甚至都没有这种意识。”胡元灼说。而根据《劳动合同法》的规定，“公司应当自用工之日起1个月内与员工签订书面劳动合同，超过1个月不满1年未与签订的，应从入职的第二个月开始，每月支付2倍的工资。”如果1年之后，公司和员工还没有签订合同，那双方就会自动形成无固定期限的劳动合同。如果员工不辞职，公司就不能解聘。 02 不支付加班费 如果严格按照《劳动法》规定，加班问题可能是公司人权益受损的“重灾区”。“很多人都知道像五一、国庆这些法定节假日加班，公司需付平时3倍的工资，”胡元灼说，“但他们不知道平时加班公司应该付1.5倍的工资，周末加班应该付2倍的工资。”而且只有休息日加班可以通过调休的方式补偿，其他两种情况都不可以。 “一个很大的问题是很多时候公司不认为你在加班，”侯君对《第一财经周刊》说，“一些相对比较规范的公司会设定一个审批制度，但很多时候其实也是空设的。所以这里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎样的，明确了制度再去加班。” 而大多数公司没有相关的加班制度，因此往往不会支付加班费用。这时如果员工要起诉的话，就涉及到一个“加班事实”的举证问题，这很难证明。不过胡元灼就曾遇到过一个案例，一个公司人每次加班后都会打卡，然后复印，他在起诉时就提交了相关的打卡明细，另外，超出工作时间的来往邮件时间记录也可以作为举证证据。 03 按照一个低标准缴纳社会保险 很多企业会按照一个低标准缴纳社会保险，“这个做法非常普遍，包括一些大的公司也有这样的操作手段。”胡元灼告诉《第一财经周刊》。按照法律规定，企业给员工缴纳社会保险的基数应当是上一年度的月平均工资，这个月平均工资并不是基本工资，而应包括工资、奖金、补贴、年终奖、现金福利等在内。企业为了降低社保支出，就会把基数降低，有的小公司为了规避法律惩罚，还会施加压力让员工签订确认书。“有了员工确认书，企业就可以免责了，尤其是针对基本工资较低的基层员工。”胡元灼说。 给大家提个醒，遇见这些公司，尽量绕开，别去 04 不提供带薪年休假，也没有补偿 根据《职工带薪年休假条例》规定，员工累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假10天；20年以上，年休假 15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而且问题的重点在于“这个工龄是整个职业生涯的累计工作时间，而不是在某个公司的连续工龄。”胡元灼说。 如果公司的确不能安排员工带薪年休假，那么就应有相应的补偿，按规定是将补偿折算为3倍工资付给员工。其实在一些福利好的企业，它们给到员工的带薪年休假甚至会超过国家规定标准。 05 拖延办理员工离职手续 员工合同到期，公司不再续签的，按照规定，应对工作满1年的员工支付1个月工资作为经济补偿，不满1年的，需支付半个月工资。如果员工不再续签，企业就不需要支付补偿金，“但如果是企业降低了原来的合同薪酬标准，使得员工拒绝续签，那么企业同样需要支付补偿金。”侯君说。公司同时应该按照规定为员工办好离职手续，但有些公司可能对员工离职心存不满，故意找各种原因拖延，从而影响到员工后一份工作的入职。 06 一岗多职 一些小公司出于节约成本的打算，一般会让HR兼任行政、财务等多个职位，有很多员工为此疲于应付。不过这种情况虽然比较普遍，但并不能算是不合规的做法，除非公司层面非常不近人情，否则也完全取决于公司人自己的考虑。“如果你觉得可以在这个过程中学到很多东西，能够看到一个不错的职业前景，那这对你未尝不是一个帮助。”侯君说，“但如果你觉得实在不能兼顾很多，应该及时提出。” 这是指公司为员工提供了一些定向培训，比如公费留学、进修或者外派出国等，要求员工在培训完成后，和公司签订一个3年或者5年的服务协议，如果不满服务期离职，员工需支付违约金。“员工要补偿的应该是分摊之后的费用，也就是说，假设当初公司花了30万元，你的服务期是5年，如果你已经服务了3 年，那么你应该偿还公司的是12万元，而不是30万元。”侯君说，“而有些公司就会要求员工支付所有的费用，这是不合规的。”另外，这项培训必须是专项培训，而不是新员工培训，或是上岗培训之类的。 给大家提个醒，遇见这些公司，尽量绕开，别去 08 “逼”迫员工离职 惯用的手段就是换岗。“有的时候没有什么正当理由，就会给你换岗。”侯君说，“而公司HR知道你不愿意做这个岗位或者无法胜任这个岗位，比如你明明是做行政的，突然把你换到销售岗位，达不到指定的业绩，最终还是要走人。还有的时候就是公司派三四个人跟你谈，给你很大压力，或者会口头承诺给你一些 ‘好处’，一旦你提交了辞职报告，公司却并不兑现。因为你很难举证你是被胁迫离职，所以这时不要轻易落笔。” 而对于怀孕的女性员工，这时候最好是从医院方面寻求帮助，比如开具相关证明等。 09 签订竞业限制协议，但不给补偿 竞业限制协议的大概内容是员工在离职后的2年时间内不能到竞争关系企业工作，最长期限为2年。但这个协议生效的前提是企业必须在这24个月内的每个月支付相应补贴，一般是员工离职时半个月至1个月的薪资水平。如果企业不支付竞业补偿，那么这就是个无效协议。“很多人都知道这个协议对员工的限制，却忽略了员工的权利，”胡元灼说，“但有的企业会把一二个月的工资分摊到24个月，或者省去一大半的金额。”侯君建议员工签订这个协议时，也要看下自己是否为涉密人员，因为此协议一般针对的是公司高层或者核心技术人才。同时要注意限制条件，是不能到某个城市的公司工作还是全国范围内都限制。而且同行业的公司有很多，要问清楚具体是哪几家公司。 另外需要注意的是，保密协议不同于竞业限制协议，保密协议是指员工入职后因为工作了解到一些商业秘密，企业会要求员工不得向任何第三方泄露，包括一些客户名单，这跟商业秘密保护法是相关的。员工在签署保密协议时，要看清楚保密的条款有哪些，时间是多长，违约的话会有怎样的处罚。“比起竞业限制协议，这更像是一个职业道德的约束。”胡元灼说。 10 不给员工缴纳公积金 公积金也就是住房公积金。以上海为例，根据规定，对于城市户籍员工，应当缴纳公积金，对于农村户籍员工，则是可以缴纳公积金。“很多企业就会钻这个‘可以’的空子，不给农村户籍员工缴纳公积金，”胡元灼说，“你不能说企业不合法，但起码是不公平的。”另外关于公积金的缴纳问题并没有被纳入劳动仲裁的受理范围，也就是说，一旦有这方面的纠纷，唯一有权管理的就是公积金中心，但公积金中心并没有执法能力，不能强制执行，只能是警告，那么威慑力就大大降低了。目前中国各个城市公积金缴纳基数差异非常大，缴纳标准也比较宽泛，公司人一定要留意这个问题。 给大家提个醒，遇见这些公司，尽量绕开，别去 11试用期“无故”辞退员工 企业如果要在试用期辞退员工，必须有能证明“员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍然不能胜任。”的事实依据。但一些企业通常的理由是“工作不主动、处事不灵活、不符合公司价值观”等，侯君说：“从证据的角度讲，这些都很站不住脚。”另外一个可以在试用期间辞退员工的理由是“员工患病或者负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作。”这种情况比较少见，但无论何种理由，在试用期间辞退员工，企业都应当支付一定的经济补偿。公司人如果碰到这种情况，可以要求公司支付这部分的经济补偿，或者提出劳动仲裁。 12扣留奖金 “有的公司会在员工离职时，不发放原来承诺的奖金。”侯君说。她提醒公司人一开始就应问清楚奖金的发放制度，比如是否有不满1年不发奖金，或是离职不给奖金，或是按月折算等情况。如果对此有异议，要慎重考虑。但如果你已经接受，那就是另外一回事了。 13录取员工时，收取培训费 这是指在一些技术型的企业，员工通过培训才能上岗，但“公司怕培训结束后员工马上离职会带来培训成本损失，就会向员工收取培训费”。胡元灼说。这种情况多发生在一些工厂里面，但这其实是违法行为，因为员工入职时是不能收取任何费用或扣押证件的。
| 
