提升RPO与企业的"粘合度"

作者：王运启
企业使用RPO可以让招聘流程更加清晰，招聘成本大幅降低，公司的战略性人才得到更多的补充。但同时，许多企业在引入了RPO后需花大量时间去启动流程，甚至实行RPO对原来相对平衡的人力资源部门的利益格局形成挑战。由于RPO与企业间粘合度不够，容易引发解决事务和执行层面的矛盾冲突。那么如何降低这样的冲突，提升RPO与企业的"粘合度"，使二者迈向"战略合作伙伴"呢？

界定内容  规范流程
对于企业来说，是否进行RPO模式外包，通常涉及内容的安全性，要界定清楚其所服务的内容是否适合企业本身，企业不愿把关系企业核心发展能力的工作外包出去。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。
规范完善RPO流程，促使RPO市场更加专业化势在必行。合作双方需要明确内容，规范流程。企业HR在此招聘项目中的核心工作是引进的优秀外包公司，并在项目进程中与外包公司进行沟通反馈并监控项目进程，此外项目结束后还要分析招聘外包的有效性，以便评价与之合作的外包公司；而外包公司则负责招聘的人才寻访、人才评价、人才推荐具体过程。

发挥专长  战略配合
在很多人的固有印象里，RPO是为解决招聘挑战而生的。只有在招不到合适的人或是短时间需要招聘很多人时，才会想到RPO。其实无论经济境况和招聘行情如何，RPO也同样能发挥专长。在招聘时，往往迫于时间的压力，或者由于需要面试大量不同类型的候选人，招聘官可能没有能力全方位地了解候选人与岗位是否完美匹配。如果交由具备该领域专业经验的RPO来寻访，完成度会更高。此外，RPO可以让企业的雇主品牌能够得到集中地呈现和传播，让更多候选人更清晰地了解到企业的雇主品牌。同时，当候选人的质量提升了，也会影响到企业的潜在候选人；而且通过统一的标准来挑选候选人，也能提升候选人的质量，大幅改善用人部门的招聘满意度；当用人部门的满意度提升了，对企业的认可度也会增强--这些都会帮助企业，使之变成一个更好的工作场所。
企业把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择。企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源经理人需要具备相应的人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的"语言"。人力资源经理人会越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，甚至还对员工绩效和生产率负责。

沟通融合 长效合作
企业与RPO服务商之间构建积极的长效合作关系，有利于促进企业与RPO服务商的共同发展。因此双方不仅仅是"服务"与"被服务"的关系，更多的是升华成一种"战略合作伙伴"关系。这时，沟通就显得非常重要，既要加强企业内部员工的沟通，用人部门与人力资源部门的沟通，上下级的沟通；又要配合企业从大的层面来考虑整个RPO项目的推进，改善公司对这种异质文化的接受度。并且，沟通需要协调者随时听取企业内部员工的意见和建议，把企业内部的建议及时反馈给RPO服务商，配合并督促外包商解决存在的问题；同时还要随时了解服务商的服务质量，对其服务质量进行判断评价，形成良好的监督。
1、RPO服务商与企业人力资源部门合作，权责要清晰：RPO服务商承担日常、事务性的大量工作，而企业人力资源部门只管理、把控RPO服务商，同时把重点放到公司战略发展上。
2、企业以及内部的人力资源部门，如何确定一系列的标准，来实现RPO的考核，包括招聘时间、招聘成本等量化的一系列指标比较重要。
3、是否接受RPO，往往不仅仅取决于人力资源部门的决策，而是和企业的最高领导的战略决策有关。
4、记录外包服务过程的相关信息，对招聘外包活动进行总结，吸取合作经验，促使企业的外包活动进入良性循环。基于以上原因，构建积极的合作关系，合作双方要签订一份细致完善的合作合同，让双方形成法律上的合作关系。合同必须包括以下内容：明确规定双方的角色、职责和义务；合同终止和变更的条件；明确报酬支付方式与日期等。便于双方合作中、后期按章办事、有"本"可依。

RPO服务在中国有很大的市场，只要企业不断规范完善RPO流程，按章程办事，采取有效措施规避招聘外包风险，双方构建积极的长期合作关系，必然能促进企业与RPO服务商的共同发展，从而也会使RPO与企业的"粘合度"得以有效提升。