招聘人才：从谈心到谈薪

[案例]

我在一家民营企业做招聘专员，录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强，薪资预期偏高。很多时候，用人部门复试后确定录用这个人，但在薪酬方面却无法达成一致。

从公司角度讲，每个岗位都有相应的薪资范围，并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力，公司不可能按其薪资要求进行录用。同时，求职者也是坚持薪资要求，达不到预期不肯入职。

现在本来就招聘难，再加上用人部门的施压，上司压力很大，要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来，上级就觉得我能力不行，我该怎么办？

[解析]

薪酬是衡量一个企业最真实的工具，企业在行业中的口碑好坏，很大一部分原因取决于薪酬是否有竞争力。在招聘人才之初，凡是认为薪酬不是问题，或者说薪酬不是最重要的企业，基本是在耍流氓。

在面试的过程中，是不是就全靠高薪来吸引人才呢？当然也不全是，HR负责人也有一定的能力与技巧可以适当的弥补一下公司的薪酬不足，但基本前提是薪酬能在地区的行业中处于中层水平。如何在合理的薪酬当下，招聘到合适的人才呢？

其一、明确公司的薪酬范围

“姜太公吊鱼，愿者上钩”为何姜太公用无饵无钩之渔具能吊到自己想要的鱼呢？基实体现的是“志同道合”，没有共同的志向与道义，怎能强求呢？

目 前很多公司，他们的薪酬也基本在平均水平之间，却很少愿将自己的薪酬公布在招聘信息中；有部分在公布时，也喜欢“拔高”分布以吸引人才的关注。这两种做法 都不利于企业人才的招聘工作。没有明确的薪酬范围，给求职者的印象有两种：一是企业的薪酬制度不完善，既然不完善那就主要靠面试过程中的博弈，既然如此， 那我什么不提高一点呢？当企业面试过程中，认可能自己的能力，不是更有博弈的资本了吗？二是，企业的薪酬一定比较低，这样会让一部分有能力的人不敢投简 历。

拔高薪酬的做法同样有害于企业，很多人才其实就是冲着你的高薪来的，在面试过程中也会有意识的夸大自己的能力与收入水平，以便达到 公 司的薪酬匹配水平。在面试的过程中，她们是决对不会降低自己的薪水时，无论是否面试（专业被认同）成功，基本上都不愿意降低薪酬要求。因队，降低就意味着 她们承认自己的能力不行，是公司在施舍机会。

因此，在发布招聘信息时一定要明确薪酬范围与工作主要内容与要求，让求职者在第一时间就了解匹配度，以便真找到志同道合的人才，也为后面的谈薪减少不必要的沟通成本。

志同道则合，谈薪先了解求职者的心，而不是让求职者先了解渴望人才的那份心。

其二、对赌式薪酬体系

在实业企业中，不是靠脸的地方，你有能力你拿高薪。在面试的过程中，常常会遇到很多很牛的人才，在面试的过程中对工作业绩充满了绝对的信息。认为自己没有搞不定的事情，也没有达不成的业绩。

当然，任何事情都不可能一口吃个胖子出来，这需要时间。动则半年，少则三个月才会出成绩，可是企业高薪请你来等这了这么久啊？不高薪人才也请不来啊，怎么办？矛盾就卡在这里了。

对于这个问题，很多HR会非常的苦恼，因为老板会说：“我不是舍不得钱，关键是没有找到好人才啊，有好人才要多少都会给。”HR听明白了吗？不是薪酬的问题，还是招聘的问题。

既然如此，HR当然也可能变通，与人才对赌！只要是通过面试的人才，你要什么样的薪酬都可以，在成绩没有达到面试的承诺时，给一个标准薪酬，如果在约定的半年或三个月内达到了，那补给员工啊！

现在互联网+的思维，你敢要我就敢给，对应的成绩提交就OK.特别是对于技术性人才、营销人才，这种对赌式笔者运用过几次，还是比较成功的。前提是公司的信誉度，在地区的人才中有一定的正面口碑，否则赌不起来，没有人才会陪你玩这个。没有真才实料的人才，也不敢跟你赌。

这个赌是基于心与心的交换与了解后，即是赌人才的能力、也是赌企业的信誉。

[作者简介]

广东培训网（弘创咨询）合伙人、军校毕业、高级人力资源管理师、高级咨询师、企业管理实战专家，中国人力资源网、中人网、三茅人力资源网专栏作家、多家媒体特邀撰稿人。