案例背景：HRD张总，招聘经理M背景：张总提供简历给M，请她“好好面试”最终一定要安排候选人入职，岗位不限，收入要达到三千。 处理方法：直接老板推荐的人选当然不能马虎。M先从公司人员空缺中 ...

某公司招聘，好多人打来电话说保安不让进，希望派人接一下。考官说如果你连保安都对付不了，还是别来了。 最后翻墙进来的成了海外市场专员； 讲理进来的成了研发工程师； 软磨硬泡进来的成了客服经理； 假冒工牌 ...

【HR看招聘：招聘过程和约会没什么两样】1）第一印象最重要；2）不要只看表面；3）要努力争取；4）用心去挑选；5）约会前精心准备；6）让对方多说话；7）约会后保持联络；8）不合适就拒绝；9）物以类聚，人以群 ...

1）招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷；2）招聘主管对企业整体的了解和把握，特别是对企业的主体业务、企业文化习俗、领导人的性格、风格和偏好等方面把握不足；3）招聘主管的横向沟通、整合资源的能力不 ...

高薪：前程无忧论坛（bbs.51job.com）在网友中的调查显示，8成人跳槽是为了求得更好的薪水。但是，在招聘广告中，切忌看到“高薪”二字就激动得丧失判断力：明明是招聘无底薪的业务员，却声称“年薪可达多少万” ...

HR工作中不管是处理员工关系还是在招聘中都涉及到谈判，优秀的谈判策略是找出谈判过程中的不确定性，保持心胸开放，审时度势、随机应变。切勿要求现实配合我们的计划，而是调整我们的计划去顺应现实。 　　谈判 ...

在招聘过程中，最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间 ...

世界500强招聘最看重人才的10大素质：①有良好的敬业精神和工作态度；②有较高的专业能力和学习潜力；③道德品行好；④反应能力强；⑤愿意学习新东西；⑥善于沟通；⑦能够“合群”；⑧身体状况好；⑨自我了解； ...

人力资源部门一般分为招聘、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块，每个区块对于人才的要求都不太相同，所以要找到最适合自己的发展方向。 招聘部门 偏重要求：有良好的沟通、策划、组织能力，且需要一定经验 招聘 ...

广告策略 招聘广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。 通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源(包括人 ...

1）有创造力：如改称“HR经理”为“CHO”；2）采用醒目标题：将电影、歌曲等作为主题；3）提出一些具有“挑战”意味的问题。如“是否曾有过为了准时完成任务对您提出过超出您能力范围的要求？”；3）描绘一幅成 ...

岗位分析是HR管理的基础 　　在中国，大概只有30%的企业在选拔之前对选拔工作做了准备工作，也就是胜任力特征分析。70%的企业几乎很少系统性做这项工作，只是领导拍拍脑袋或者是人力资源部想一想就确定了 ...

1）确定人才需求的标准和业绩描述；2）客观评价。使用一些简单易学的、可以用来准确评价应聘者能力的问题；3）广泛搜寻。人才接受这份工作的核心因素是什么？围绕需求建立搜寻人才策略；4）情绪控制。克服依赖直 ...

人们常说一人兴邦，自古以来，一个成功的组织离不开优秀的人才，但怎么选择优秀的人才是现今大多数公司头疼的问题，市面上各类平台、资源不计其数，怎么用好资源往往不是最重要的，因为他就摆在你面前；那选择优 ...

1）如采用不正确的招聘方法，会导致近50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽；2）若运用规范化的招聘方法，坚持人岗匹配、与企业文化的匹配，离职率可降低至10%以下；3）所以，在招聘工作中一定要坚持人职 ...

1）内部推荐；2）加入专业协会；3）把你碰到的每个专业人士都当作潜在招聘对象；4）在地域、气候特点相似的地方展开招聘工作；5）向大公司“下手”；6）听听供应商的意见，他们手中的也有丰富人脉资源；7）制定 ...

常听用人部门责怪HR招的人不行，其实，多半冤枉。1）环境造就人，好的环境必定会出好的人才；2）招聘过程都不会太长，能了解多少？3）用人部门也参与招聘，是否录用其实是用人部门起决定作用，你能怪HR吗？用人 ...

1）留住人才从招聘开始，一开始就要将与企业价值观不合的求职者拒之门外；2）不仅仅选拔技能，更要招聘态度；3）价值观和态度的可塑性极差，一开始就招错了人，就不要奢望能对其改造。 ...

1.建立和充实企业的人才库 2.做出正确的雇用决定 3.从内部挖掘人才 4.成为知名的雇主 5.让员工参与雇用过程 6.提供比行业平均水平稍高的薪酬7.将福利作为重要的竞争优势 8.雇用你所能找到的最突出的人 9.合理运 ...

1、制定岗位胜任素质模型，依此进行理性招聘；2、明确职责，HR部门不能代替用人部门进行进人决策；3、做好人才规划，避免缺人时才想到去招人；4、做好招聘渠道规划，一旦缺人，知道人从哪里招；5、人员到岗后，H ...

应届生好比刚进一家自助餐馆的顾客,每家企业好比餐馆中的菜肴。顾客已经付钱,可以随便挑选菜肴;菜肴有限,必须争抢。企业如何使自己成为被争抢的菜肴？1.顾客进门前就听说这个菜好吃——宣传；2.让顾客看到后会流 ...

1）简历初选通过率；2）有效简历率；3）初试通过率；4）复试通过率；5）报到率；6）招聘计划完成率；7）人均直接招聘成本；8）招聘渠道分布；9）录用人员信息分布；10）月招聘指标汇总。 ...

1）健全招聘流程制度，拒绝人情招聘；2）厘清权责，有效规避招聘风险；3）企业发展需要全才HR，不能只满足于成为招聘领域的专才；4）预做离职分析，避免招聘真空期；5）制定岗位胜任能力模型进行理性招聘；6）面 ...

1）招来一张嘴，只吃饭不干活；2）招来一双腿，只会跑腿听差；3）招来一双手，拿多少钱干多少活；4）招来一颗心:热爱公司理念，身神合一，全然投入事业。卓越企业不但需经营好产品，更需经营好人心。 ...

案例：求教！HR如何选好、用好招聘渠道？ 最近一直在做招聘，效果却不太理想，就在找人的阶段都很难找到足够的候选人来面试。公司在招聘方面其实很舍得投入，在各大招聘网站都开通了会员，但收到的简历总是货不 ...