能力≠潜力 发展≠升迁

为什么有的人能力很强,业绩很好,但公司的发展计划中却始终没有他?难道老板没有发现他的潜力吗?其实,我们经常是混淆了能力与潜力,把两个相距甚远的概念画上了等号。

    近年来,如何选拔与发展高潜质员工成了许多管理者的重要任务之一。人力资源同业主管或是管理顾问之间聊天时,也经常会提到与高潜质员工相关的项目。如“TT名单”“蝴蝶”计划、“雄鹰”项目、加速领导力孵化器、未来高级管理者训练……名目繁多,经理人投入的时间精力也越来越多。

    为什么又不是我?

    时针已经指到晚上7点了,鲁艺琳挂了电话,伸了个大大的懒腰,站起身来看看周围,部门里的同事都走了。她收拾收拾,推开了公司的大门,向电梯走去。刚才她其实也没加班,只是找了几个朋友聊聊天,排解一下自己的烦闷。

    进公司3年多快4年了,说起来她也算老员工了。从踏进公司,鲁艺琳就知道每年公司都会在内部由各部门经理提名一些人,由高管们审核后,进入公司的高潜质人才发展项目。这些人才们轮岗一到两年,期间接受六七门管理相关的课程,毕业以后就能平步青云,运气最好的33岁已经做到总监了。

    可是从进公司到现在,这个项目没一次选拔选到过她。前几年鲁艺琳的业绩一直在公司的前十名。去年公司整体业绩平平,但是鲁艺琳的业绩非常好,超出指标35%,老板很高兴,带她去参加了亚太区域销售会议,给她发了一个杰出表现奖。她也很高兴,心里盘算着这回可以算高潜质人才了吧。老板也说已经给她报了名,可是名单出来,还是落选了。老板只是说:“职业发展有多种形式嘛,何必非要进入这个项目?不要太在乎,不要太在乎。”可是鲁艺琳就是不了解,为什么自己在公司做的业绩很好,可是谈到潜力,自己的排行就下来了呢?到底什么是高潜力?标准在哪里?

    到底什么是高潜力?

    很多人可能会在你的身边发现有“鲁艺琳”的存在——业绩做得很好,老板也缺不了这样的员工,可是每每到了能力评估或是发展项目,就被放到后面去了。关于他们自己,通常的想法是:“现在做得很好,将来也应该可以做得很好;如果现在做得一般般,以后的潜力又怎么能知道呢?”

    首先,让我们看看什么是潜力。所谓潜力,每个人的定义不同,我个人的理解是“胜任更大或更高的职业或工作中绩效要求的能力特质与个人技能”。也就是说,潜力是为未来的工作而需要发展出来的特质与技能。潜力和能力最大的不同之处是:

    潜力 能力

    能否胜任明天的未来的岗位 能否胜任今天的现在的岗位

    公司对个人或团队的要求 岗位对个人的要求

    能否管理他人 能否管理自己

    成为好领导 成为好员工

    可预见到的,可发展的绩效 做到的,看到的绩效

    接下来,让我们一起来了解一下如何判定潜力。通常对于公司而言,判别潜力的标准可能会有下面几条:

    1.能否胜任今天的工作?这是判定潜力的一个基本标准,如果现在的工作做不好,那就是能力问题,没能力做好现在的工作,哪来做好明天更大工作的潜力?

    2.是否有其他的特质、能力?这里的其他指的是在目前的工作岗位需求之外的能力。销售需要良好的口头表达能力、谈判能力、自我管理能力,与分析判断的能力。如果鲁艺琳销售做好了,在销售中还显示出来有很好的管理的能力、影响他人的能力,那么可能就有潜力成为销售经理或是客户经理;但是如果她只是个人绩效贡献者,没有显示出来可以对团队或他人产生更大影响的能力,那么就没有什么潜力可发展的了。

    3.公司在哪些职位可能需要这些能力、特质?在工作中,有些能力或特质是可以迁移到其他工作中的,有些能力则不一定。对高潜力的人才来说,他们所拥有的能力/特质是可以在其他不同的或是更高的职位上得到运用发挥的。例如团队合作能力、分析判断能力是可以迁移的,然而展示样品、搭建展台等方面的能力可以迁移的范围就小得多。鲁艺琳具有很多可迁移的能力,例如判断分析、说服能力、自我管理能力,但大多是与个人绩效相关的。公司在高潜力人才发展计划中的目标人群是今后可以做管理者,具有管理或领导能力的人才,这对鲁艺琳就不太适用了。也许公司要做一个“高级区域销售工程师”的发展项目,目标群是今后能在更大的销售区域里独当一面的销售工程师,鲁艺琳就是不二人选。
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