关于学习型团队组建的一点思考(郑承毅)

近日,马云先生一句“未来每年向社会输出至少 0名10年以上的阿里人”刷爆了朋友圈,很多人认为这只是“体面裁员”的一种说辞,但笔者认为这是其团队自信的一种表现。

    这样主动式的人才输出可以有效的平衡企业发展速度和员工个人成长速度不匹配的情况,但个人认为需要两个前提:

1、输出的员工会得到更高的工作回报,否则组织愿意,员工不愿意。

2、企业输出“人才”不会影响组织自身的日常运营,否则即使员工愿意,组织也不会愿意。

    在这样的前提之下,实则是对企业以及内部成员提出了一个很高的要求,其中主要有以下两点:

1、员工能力需要不断的提升,并符合行业发展的要求。

    记得曾经在之前经历的团队中,有一位同事做了半辈子的仓管员,从年轻小伙子做到了半老大爷,在这家私营企业里工龄近二十年。然而由于商业环境的起伏,公司为了生存而不得不转型,其瞬间失去做了半辈子的职位和这多年来赖以为傲的企业忠诚,而陷入职业危机。虽然随着劳动法的完善,国家亦在用经济补偿的方式保护劳动者遭遇这样的尴尬,但这也只是事后弥补罢了,很多企业因此被拖垮,甚至最终的多年雇佣关系反目成仇。

    二十年前像泉州这样的三线城市,多少中小企业还在使用纸质账本,多少企业甚至不知道托盘是可以用叉车来移动的。如果这位老同事能在这二十年间多少接触些叉车的操作技能,如果这二十年间多少可以学习和整理一些库存管理的办法,或许他的职业生涯不会遭遇这样的尴尬。如果企业可以及时的窥见新零售的潜力,或许也不会在新的战场上手足无措。

    封闭式的团队设计在集中权力这方面是出众的,因为它让很多“能力”集中在了少部分人手中,但在目前常有颠覆式变革的市场环境中对于企业及成员是极为不利的。



2、企业具备健康的团队再造能力,即人才输出后,可以及时的补充人力并适合岗位的需求。  提供这个“造血能力”的两个关键因素,a、企业人员的培训效率,b、核心人员的储备。

a、企业人员的培训效率

    让新进员工尽快的符合企业的岗位需求除了在源头上进行严格筛选外,组织内切实可行的培训办法是必须整理的,其中相对关键的文件有标准作业流程,明确的细分岗位职责,工作常见问题点和解决办法的整理,作业技能的培训方法等。以上这些文件的整理可以有效的缩短新进员工自行整理的时间,从而提高培训效率,也是优化当前工作的办法之一。这部分论述我在《关于物流岗位新进员工的帮带办法》、《论中小企业作业流程是否需要文字化》中有一些具体做法可以参考。

b、核心人员的储备

    记得我上一任领导曾经语重心长的和我说:“人员招聘是企业管理者最重要的工作内容,即使是不缺人的时候”,亦列举了早年他如何彻夜招聘,查看应聘人员简历的经历。这样做的目的看似有着“备胎式”的权谋色彩,然而却是对企业团队真正的负责,因为一个组织一定不可以因为某个人的缺失而变得严重的运行不畅,如果有这样的情况存在,那企业相信也不是良性的。

    学习型的组织不会因为人事波动而影响企业的日常的运营,正如我在《关于物流新人对于组织的积极影响》的描述一般,人事波动不仅不会影响企业发展,反而会加快组织的发展速度。但如果组织的学习氛围还没形成,则要注意了。人生有多少个十年,企业又有多少个十年,悠闲机械的工作固然有益身体健康,但思维停滞的状态又将如何应对竞争越发激烈的商业环境?工作拾贝不断的梳理经验结构,多少也是为了积极的应对这份对工作“焦虑”。


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郑承毅
0年1月10月









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