在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。

如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。

管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。

不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。

企业为何要做好激励？

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：

1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；

2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；

3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；

4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，才会认真工作，心里想的是我工资待遇都不够生存，凭什么为企业努力工作；但有的老板想的是你是来我这里打工的，你能做多大事才拿多少钱。

抖音创始人说道：有的CEO总想招一些便宜的人，其实这是最贵的。

更有老板想不给员工发工资（零底薪），空手套白狼，你有贡献就有工资，没贡献就别想我给你发工资，老板和员工就陷入了博弈和不断的内耗之中。

原因是老板和员工的思维差异：员工希望先看得到福利和报酬再决定这家公司值不值得全心工作，而老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人。这就是为什么中国很多中小企业做不长久，留不住人，培养的人积累了经验与资源后要么去更好的平台，要么自己创业成为了你的竞争对手的原因所在。

都是一个点，这样的老板缺乏企业家精神、利他精神、和社会责任感。凡是想要压榨员工劳动力，赚点快钱，不尊重人性和规律，靠聪明耍滑做生意的老板，公司一定做不久更吸引不了优秀的人才来干！