薪酬改革四步走

现象 1：员工问老板“要”工资，尤其是部门经理。“我的级别和另一个同事的级别一样，为什么他的工资要比我的高呢，我也要加到跟他一样高。”
现象 2：员工都在吃大锅饭，没有积极性。“干多干少都一样，反正都领那么多。” 如果公司存在这些现象，那么说明公司的薪酬制度还不是很完善，也许有变革的需要了。
制度是平衡各方关系最有效的工具。
        薪酬制度以其私密性和敏感性， 是制度改革当中最难操作的一项，是“牵一发而动全身”的工程。很多朋友问到我薪酬改革该从何入手，是不是有一些简单易行的办法。
第一步：明确薪酬改革的目的和原则
        薪酬改革因为可能会牵涉到各方的利益， 因此在改革之前，大家就目的和原则达成共识是最关键、最必要的一个环节。 1 l( ], Q' b5 s2 l2 X* G& J; b
        一般来说薪酬改革的目的和原则主要包括：
1、薪酬是激励制度的一项重要组成部分。
        这其实也意味着说除了薪酬，还要重视其他的激励制度。如果同样两家公司请你，可能你愿意去薪水低一些的， 但其他条件要好一些的公司。 所以薪酬不是绝对。这样我们人力资源部门的操作空间就会大一些。另外，薪酬制度一定是和绩效制度配套挂钩的， 绩效制度也是激励制度的一项重要组成部分， 把这两项做一个整合考虑，会能达到激励的效果。
2、薪酬能体现岗位和能力的价值。
        薪酬可以分为保健因素和激励因素，保健因素就是让大家有饭吃，激励因素就是让有能力的人不仅有饭吃，还能吃好饭，而不是大锅饭。新劳动合同法强调“同工同酬”，我们尊重同样岗位的价值，同时我们也尊重不同能力的人的价值，否则如果没有激励，谁还跟你拼命干呢？
3、同时体现差异性和公平性
        谁有能力谁的薪水就会高，给大家这样一个可以上升的希望和通道。
4、体现内部公平和外部公平
        如果有一些岗位，在外面的要价很高，很难想象你的这个岗位的员工还能在你公司拿着低薪水安心的工作，所以参考一下目前市场上的情况还是很有必要。
5、私密性和公开性
        每家公司对薪水的私密性的要求不同，因此在改革的时候，也需要考虑公司对于私密性的要求。不过有些东西是可以公开的，比如等级的跨度。
6、在原有条件下，薪酬整体水平应与原薪酬整体持平。
        如果工作量没有明显成效的情况下，工资的整体水平却增加了，老板会有意见，如果工资的整体水平下降了，员工会有意见。所以当所有的条件都没有变时，工资整体水平不变，就是最符合大家利益的。在这个前提下去改革。
第二步：确定浮动的比例和工资结构
1、浮动比例
        大部分公司的薪酬改革，都是从工资当中拿出一部分来作为考核的浮动工资。但拿多少有讲究。   
        比如普通的员工到基层主管一级，大约浮动在 15%-30%上下就差不多了。
        主管到部门经理一级的浮动比例，大约在 25%-50%上下就差不多了。
        这个比例主要是根据员工的心理承受能力而定的。如果公司觉得可以浮动更多，以给员工更大的激励，我也建议先保守一些，试行一段时间过后，看看各方的反应，再做进一步的调整，而不是一步到位。但浮动太小，也达不到激励的作用。
        另一个角度就是从浮动的金额来确定，比如对员工来说，每个月浮动几十块钱，就已经觉得蛮有激励了，对主管和经理来说，至少浮动几百块才能有激励，也可以从这个角度来测算浮动比例。
2、工资结构
       至于具体采用哪些作为工资结构的组成部分，则是每家公司根据自己的情况不同来定。

构组成部分的比例占多少，就要去衡量和测算了。很重要的一点，不管是浮动比例还是工资结构（包括比例） ，必须得到公司所有部门的主要员工的支持。
第三步：套算现行工资。
        1、根据“在原有条件下，薪酬整体水平应与原薪酬整体持平”的原则，选出有代表性的岗位。
        2、拿新的薪酬结构和比例进行套算，用原有的工资总额进行分解，大致计算出个人的每项工资结构的情况。
        3、用绩效的角度来考虑，假设这个岗位的员工，每个月做得好和做得不好的情况下，分别能拿到多少工资。
        4、用发展的角度来考虑，假设这个岗位的员工，职务上没有晋升，但能力提升了、工龄提升了，他一年能提升多少工资，最高能提到多少。

        5、用平衡和竞争的角度来考虑，这样的结构利于竞争吗，体现公平吗。
        薪酬套算经过测试后，就能计算出大致的等级差别（可以参考前面提供的工具附表） ，我们也把这个等级差别叫做级差，就是每个级别大概的差别会有多少，这个差别会是一个区间，而不是绝对数值。结合制度的拟定，这样就算初稿大致完成了。其实在拟定初稿的过程中，不断与一些重要部门和重要岗位的人员保持讨论和沟通是非常必要的，这样初稿在出来后，就已经有不少同事参与其中了，后面试行的时候，比较容易获得必要的支持。
第四步：讨论、达成共识、试行
        初稿出来后， 可以组织更大范围内的讨论， 讨论是为了达成共识， 大家觉得这样的薪酬改革应该，觉得这样的制度可以试试，那么就进入试行期。一般试行期在三个月到半年的时间比较合适，在这个过程中，大家有什么想法都可以通过一些方便的渠道反馈到相关的部门。在试行期结束前，根据大家的意见修改薪酬制度，再次征求大家的意见，就可以正式颁布了。