薪酬涨上去了，满意度却降低了

 张登印的博客

近两年经济发展遇到困难的情况下，企业经营业绩不理想，员工涨薪的机会就少了。但最近却碰到一家企业，连续几年公司经营业绩逆势上涨，员工的薪酬也随着公司业绩的提升而提升，而且薪酬调整的幅度还挺大。然而，人力资源部开展的调查显示，其员工满意度却并没有上升，反而降低了。
在以前就遇到过这种情况。一般的说，薪酬上涨，大家应该皆大欢喜才对。但如果你在涨薪之后马上做一个满意度调查，常常员工的满意度并没有明显的上升，有时候反而是下降的，这常常让拿着薪酬改革项目成果准备向领导邀功的人力资源部颇为尴尬。
薪酬事关员工的切身利益，是非常敏感的事情，里面有心理学的原理在起着微妙的作用。这也是为什么薪酬在企业内部应该保密的原因之一。要不然的话，既然公平合理，薪酬为什么不能来个大透明呢？为什么许多世界500强的企业也搞薪酬保密这种黑箱行为？
这家涨薪的企业遇到的问题因未参与调研诊断，不能断言。但公司涨薪了，员工满意度不高，可能有以下几个原因。
1、期望没有管理好。这个可以用著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆的期望理论来解释。一项正激励，比如晋升、涨薪、奖励等，只有当现实大于期望的时候，才有助于提高人们的积极性，否则会产生挫败感，产生消极作用。很多公司涨薪了，但员工对涨薪的期望被炒得比实际涨薪的幅度要高许多，自然起不到激励作用了。
2、没有处理好公平性。虽然大家都涨薪了，薪酬总体提升了25%，干得好的涨了，干得不好的也涨了。能力强的涨了，能力不强的也涨了。或者总公司的部门经理涨得多，子的部门经理涨得少，同样是部门经理，差异怎么这么大呢？这些都是公平性的问题。这方面也有另外一个激励理论可以进行解释，那就是著名的美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯的社会比较理论，也叫公平理论。虽然当事人涨薪不少，如果发现其他人涨得比自己还多，那也同样气不打一处来。这里主要是薪酬的内部公平性没有处理好。
3、薪酬理念没有建立起来。薪酬激励没处理好，很大一部分是思想上的问题，头脑中的问题。为价值付报酬，还是为权力付报酬？还是为能力付报酬？没有一个统一的说法，就会乱掉。我接触一个集团公司，如果在他的投资部门担任行政助理，会比在法务部担任行政助理工资要高一大块，其实两个岗位工作性质和工作内容差不多，法务部的助理还更忙一些。这是不是有点乱了。