团队出现消极情绪不可怕,教你4招轻松搞定【转帖】

企业经历快速转型时,企业中的各个层级都面临着压力,但是压力也各不相同。高层管理者的压力在于:要让企业朝正确的方向转变。中层管理者的压力在于:带领团队成员在快速转型中取得高绩效,并保证转型效果。基层员工的压力在于:需要适应企业快速的变化。

     中层管理者就像夹心饼干,对上他们很难左右组织转型的大方向,高层更希望他们坚决执行转型的决定和策略,对下他们要面对由于快速转型给团队成员带来的现实问题。比如,要处理好团队成员面对快速变化产生的各种焦虑。

      这也是我们在各大企业培训时,经常听到的中层管理者的心声——当所在的企业进行快速转型时,自己带领的团队受到影响,团队氛围变差,成员情绪普遍低落和消极,更别说转型执行的效果了,这常常让中层管理者感到手足无措。

      我们提炼了一个模型--4A模型来进行团队的情绪管理,4A模型是一个帮助管理者将团队消极的情绪转变为积极情绪的工具,分为4个步骤。

      1、Aware识别情绪

      识别团队的消极情绪是第一步,因为我们只有识别出团队的消极情绪,才能开始处理这种消极的情绪。

      如何识别团队的消极情绪?中层管理者需要重点把握两个方面:

      1)发现团队的日常行为变化。当团队的情绪受到快速转型的影响时,团队成员的日常工作行为就会发生变化。比如,团队成员不像以前那么主动地跟管理者沟通了,沟通的频率下降很快;平时能按时上班,现在却经常迟到早退;以前能轻松应对的问题,现在却表现得非常为难等。

      2)关注消极情绪的特征行为。团队的消极情绪是有对应的特征行为的。主要的特征行为有三种:“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默,是一种非常典型的团队消极情绪表现,就是对于现状或者面临的问题不做回应;抱怨,是另一种常见的特征行为,当看到团队问题时,总是抱怨而不是积极解决;推脱,当团队面临问题时,大家都找各种理由来推脱,而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。

       2、Accept接受情绪

       接受员工的情绪,而不是压制员工的情绪是进行团队情绪管理的第二步。作为管理者,我们要接受团队成员所产生的消极情绪,要理解他们,而不是压制他们的情绪。

       员工在面对组织的快速变化时,产生消极情绪是正常现象,因为从人性的角度来讲,很少有人喜欢变化,因为变化意味着风险,意味着付出更多却不见得有回报。在经历快速转型时,团队成员的心态和情绪往往会经历4个阶段:

       1)不愿面对。当组织转型开始时,团队很容易产生鸵鸟心态,不愿面对这种变化,依然用老方法来工作,自然导致组织绩效下降;

       2)进行抵制。当组织转型不断推进,已经成为既定事实,而且可能会危及团队成员的利益时,他们很可能开始抵制,这时组织绩效有可能跌至低谷;

       3)重新聚焦。当个人无法再阻止转型时,团队成员开始接受并重新聚焦于工作,组织绩效开始提升;

       4)发挥能力。当组织绩效提升让团队成员看到了正向的成果时,会对团队产生积极的影响,大家开始发挥能力,这样又提升了组织绩效。

      接受了团队成员的消极情绪,团队成员才能感受到管理者对他们的理解,才可能接受你的帮助来快速调整情绪,尽快走过前两个阶段,迅速进入重新聚焦和发挥能力。

      3、Analyze分析情绪

      分析员工的情绪关键在于分析出员工消极情绪的来源。当组织进行快速转型时,由于高层与基层的信息不对称,关键信息传达的不及时等原因,基层的员工特别容易产生3种消极心态:

      1)受害者心态。我被无辜卷入组织的变革中,不是我导致了组织中各方面问题,但是竟然让我来承担这些问题导致的后果;

      2)坏人心态。公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题,现在又开始搞什么快速转型?只会带来更多的问题;

      3)无助者心态。作为一个基层的小员工,我人微言轻,面对组织的快速变革,我根本无能为力。

       这3种消极的心态不仅会让员工产生消极的情绪,更有可能通过员工间日常沟通而传染开来。一旦这3种消极的心态蔓延到整个团队,团队的氛围和士气就会受到重创,进而影响团队的绩效。

      面对这3种心态,管理者该怎么办呢?下面我们就来看4A模型中最后,也是最关键的步骤:调整情绪。

      4、Adjust调整情绪

      当我们搞清楚员工消极情绪的来源之后,我们就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。
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