狼和狈每次狩猎都是一起行动。进攻时，狈用前腿抱住狼的腰，用后腿蹲地，推狼前进。之所以狼和狈一起合作，一方面是因为大家都面对共同的对手，另一方面在强大的对手面前，狼和狈必须团结协作。 自从接管了项目 ...

很多团队领导者在谈到员工的执行能力时，总是希望借助外部力量来改变，—实际上这是无法做到的。因为，本团队的工作流程当然是本企业的员工和自己最清楚，每天执行的工作多数是“重复昨天的故事”，在这种状态下 ...

面对错综复杂的严峻的行业形势，怎样做才能有效强化内部管理，怎样发挥个体能量聚合成整体效应，使得企业能够在荆棘丛生的道路上披荆斩棘，能够在暗礁密布的大海里乘风破浪。企业领导层一定要清楚地认识到转变以 ...

第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。 第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订 第三条营业所销售人员（整体）应得分数的 ...

我曾在前面举过一个例子：拉绳子的人越多，人均出力越少，这在今天的组织中屡见不鲜。显然，在组建一支有效团队时，它的规模并不一定是首先要考虑的事。 那么，团队的效率究竟从何而来？ 下面，就由我来为大家 ...

前段时间，曾就这个问题写过一篇文章，也即是在提取完成各部门KPI后，要着手进行的各环节管控工作，包括指标的数据收集、指标的进一步分解到员工、以及在执行过程中遇到的沟通和协调问题的处理等等。 这里的很多 ...

工作本身做的好不好是一回事，让自己领导和对方部门的老大有感知就要花很多心思，这个过程容易把人逼疯。 其实绩效最终80%都是领导自己的主观感受，更多的是参考平时的表现，但我们还是得把形式做到位。不过平时 ...

事务型岗位对于绩效考核来说，很难把控；此类岗位事情繁琐却那不出成绩，但公司还不能缺少此类岗位，公司实行绩效考核。这一类岗位，大家却无出下手；今天谈谈事务型岗位如何考核。 设定合理的考核内容是确保绩 ...

1）系统的建立应基于明确清晰的企业战略；2）应自上而下实施；3）应被平衡实施，兼顾企业长短期利益，兼顾结果和过程；4）应是客观和明确的；5）不仅仅是HR的工作，而是每一位经理的工作；6）应包括不同层面人员 ...

绩效目标必须具备以下几个条件:1.服务于公司的战略规划和远景目标；2.基于员工的职务说明书而做；3.目标具有一定的挑战性，具有激励作用；4.目标符合SMART原则，即Specific（明确的），Measurable（可衡量的）， ...

打造高绩效团队：1、找不到问题的根源不放过；2、找不到问题的责任人不放过；3、找不到问题的解决方法不放过；4、改进方法落实不到位不放过；5、问题责任人和员工没有受到教育不放过；6、没有长期的改进措施不放 ...

主人吩咐猫到屋子里抓老鼠。当它看到了一只老鼠，几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的 ...

从前有只羊，一天得干10个小时的活。一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它照做了。接下来，主人每月把它身上的羊毛剪了三分之一，年底到了，给它织了件毛衣，然后告诉它：诺，这是你的奖励，恭喜你，明年继续 ...

【高绩效团队的7个“不放过”】1、找不到问题的根源不放过；2、找不到问题的责任人不放过；3、找不到问题的解决方法不放过；4、改进方法落实不到位不放过；5、问题责任人和员工没有受到教育不放过；6、没有长期 ...

有人说是“不做绩效考核，实现员工自主管理、自主激励”。这种看法很理想化。自动、自发、自愿、自觉的四自境界，并非自然存在，背后是文化、机制在发挥作用。绩效改善才是终极目标。只有实现绩效改善，激励才有 ...

1、支持组织的战略与目标；2、牵引符合组织核心价值的员工行为；3、客观定义并促使员工明确绩效目标；4、绩效目标的评估标准客观而清楚；5、促进管理者与下属平等、有效沟通与交流；6、鼓励/促进个人发展；7、与 ...

1.双向沟通，制度化沟通通道：与高层面谈、员工意见调查、直话直说、员工申述；2.操作透明：业绩评估结果第一时间告知员工；3.正面激励：基本没有惩罚方式；4.指标精练：只设定3~5个指标；5.强调执行：看结果， ...

【绩效管理的8大认识误区】 1）应该加工资，属于薪资管理的范围。2）希望绩效管理解决用人规矩方面的疑问；2）可立见成效；3）不应添加部门和职工额定的任务量；4）是找职工的岔子；5）对不存在分管量化目标的部 ...

绩效面谈诀窍 1）面谈对事不对人 谈话焦点应置于硬数据为基础的绩效结果上，即摆出量化的事实，使被考评者信服，而不是一味地责怪和追究被考评者的责任与过错，也即要强调客观结果，然后说明被考评者实际取得的 ...

【IBM绩效管理6项原则】1）双向沟通，制度化的沟通通道：与高层面谈、员工意见调查、直话直说、员工申述；2）透明：业绩评估结果需在第一时间告知员工；3）正面激励，IBM基本没有惩罚方式；4）指标精练：只设定3 ...

1.绩效沟通是绩效管理的核心，如果缺乏有效的沟通，便不能称之为绩效管理；2.沟通时机：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通；3.沟通内容：目标任务、标准、工作流程，结果、绩效、员工能力 ...

【导致绩效管理失败的8大因素】1、将考核奖罚等同于绩效管理；2、考核目标与企业目标不一致；3、绩效目标超出可实现的范围；4、考核指标偏离企业目标；5、管理者忽视绩效过程的沟通；6、将绩效管理完全交给人力 ...

1）当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力；2）当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力；3）当好指导员，提高分解目标与制定目标的能力；4）当好教练员，提高与员工沟通的能力；5）当好记录员，提高科 ...

绩效考核要点是沟通：1)绩效沟通是绩效管理的核心，如果缺乏有效的沟通，便不能称之为绩效管理；2)沟通时机：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通；3)沟通内容：目标任务、标准、工作流程； ...

绩效管理体系建立的方法与工具： 1、深度访谈法 2、资料研究法 3、业绩管理分析模型 4、胜任素质模型 5、战略指标分析框架 6、业务价值树分析模型 7、BSC指标分解 8、指标敏感性分析 9、月亮图 10、业绩目标分解 ...