如何对事务型岗位绩效考核

事务型岗位对于绩效考核来说，很难把控；此类岗位事情繁琐却那不出成绩，但公司还不能缺少此类岗位，公司实行绩效考核。这一类岗位，大家却无出下手；今天谈谈事务型岗位如何考核。

设定合理的考核内容是确保绩效考核结果有效的关键环节，但在设定考核内容时，对于销售类，管理类等这样的岗位比较容易，因这类岗位工作的独立性比较强，工作结果显著，很容易提取考核指标及制定考核目标，但对于企业内容的事务型岗位来说，由于工作性质原因，提取考核指标比较困难，但公司实行绩效管理制度，这类岗位又不能不考核。这是很多HR们头疼的事。

一、先分析此类岗位的特点

1、工作内容繁多，无重点

此类岗位人员，工作内容大多数都是一些细致而琐碎，比如：行政管理人员，前台，助理等岗位，工作内容大多数和公司提升业绩关系不大，但有不能不做，这类岗位一天到晚都很忙，可自己回想起来自己做的工作都是些拿不上“台面”的，这也就是老板经常说的成本部门。

2、日常工作为主，主、次工作难体现

事务型岗位每天工作内容基本上都是一样，重复性工作，而所有的工作内容没有主次之分，先做那个都无大错，并无先后顺序，这些工作对于完成企业的年度、月度目标达成，没有起到多大的价值，但如果这些工作不完成，可能会影响企业正常运转或是对企业起到一些负面的影响（比如：食堂、保洁、保安等岗位）。

3、体现自身价值难

这类岗位大多数都属于辅助岗位，不能直接为企业产生效益，所以很多工作都是难易用数据衡量的，很多岗位的人员不怕辛苦，就怕不被认可，年底每次只是象征的哪一点“慰问”费而已，时常感到此类岗位没有前途。

二、此类岗位绩效考核的难点

1、考核指标提取难度大

考核指标的提取主要是根据企业战略目标分解而来，因为这类岗位不能直接分解指标，大多数企业只能根据目前岗位职责进行提取相关考核指标数据，基于事务性工作居多，很难区分重点工作（有些企业是根据目前需要定重点工作），提取考核指标更难。

2、提取的指标与企业目标关联性不强

既然事务性岗位不适合用KPI，那是否可以按照目标管理的思路，通过层层分解确定岗位的目标呢？按理论来说是可以的，上级目标有下级支持，但在实际操作中我们会发现，由于岗位的特殊性、公司目标在往下分解的时候，是很难分解到这类岗位的，即使有也是很少一部分，由于大部门岗位都是属于支持性、保障性岗位，但公司少了哪个岗位都不行。

三、事务型岗位如何考核

依据上述的事务型岗位特点，个人建议：可以以工作标准为主进行考核，具体操作如下：

1、确定岗位职责类别

全面梳理岗位的工作内容，并对工作任务的性质进行分类，确定职责类别（根据公司实际情况进行进行梳理，跟需要中高层参与）。

2、明确工作任务

（1）按工作流程梳理工作内容，梳理工作职责的完整性,有哪些关键点，是完成某项工作任务的重点，比如：行政管理中的食堂管理：菜品采购、厨师烹饪技术、菜品质量、食堂评价等环节（可以用价值链进行梳理）

（2）按组成部门梳理，根据职责类别将工作内容相似工作归类，分析类别都应该有哪些工作，现有工作内容是否完整，比如：档案管理，包括、各部门类别，各类别中有会议、总结、报告、批示等文件。

（3）按工作的因果关系：依据职责的目的，确定需要开展哪些工作，并对工作进行归纳。

3、明确工作任务的标准

针对每项工作任务，从时间、数量、质量、成本等几个角度确定本工作的考核标准，考核标准分为几个档（因企业而定），设置分值区间，。

4、确定评分标准

考核指标出来后（可根据企业实际情况进行选择考核指标数量），根据以往数据，确定权重及分值。比如：招聘人数本月为10人，招聘7人（含）以内为良好（或给与多少分值），超过则为优秀（或给与多少分值），若低在7-4人之间给与合格达（或给与多少分值），低于3人（含）则不合格（或给与多少分值）。

5、客观评价员工申述情况

事务型岗位很多情况下不是此岗位人员能够掌控的，需要各部门配合，因为配合不到位而导致的未完成需要酌情考虑（此项需要有明确标准）。

总之，对于事务型岗位的考核需要拿工作标准来评判，这样对员工来讲只要自己努力工作是有成绩的，他们也知道自己工作的标准是什么，这样一来通过自身的努力会给公司逐渐带来改变，时间长了就形成了企业文化。

作者：徐文红