16条让下属活成了领导认为的样子？

1. 几乎每一个咨询项目，别管是哪个方向的，比如战略、营销、精益、组织，往往都会被老板要求“续杯”，抽空讲一讲“ 如何成为一名有效的管理者 ”。

2. 这里面，有少数老板坦言自己是市场或技术出身，不懂管理。而更多的老板则很“自信”，认为自己管理是一把好手，“是他们不行”。这个“他们”，是指他的中高层团队。

3. 对于后一种情况，有时不得不 “将他一军”：这不对呀！？兵随将转，强将手下无弱兵， 坐在“第一排”的人不懂管理，问题还是出在“主席台”呀。 下属是上级的一面镜子，你才是企业发展的天花板。

4. 这个天花板不是一开始就有的，到了一定阶段，才会出现。行业不同，老板能力也有高低，但一般都会出现在初创期后的成长阶段，有的是 100 人 5000 万，有的是 200 人一个亿，就上不去了。

5. 然后，老板的第一反应就是“他们不行”。于是猎头空降、机构调整、四处听课，但依旧是新人留不住、老人不中用、老板独角戏。

6. 上级对下级“信任 - 成长”的良性循环和“轻视 - 平庸”的恶性循环，都是一个过程，“看上去”也都合情合理。要打破这个循环，只能是优势一方先做出改变，从改变老板认知和转变管理方式入手。否则，无解。

7. 人际期望理论中“罗森塔尔效应”指出，在人际中， 处于主导地位的人的看法，会直接影响处于从属地位的人的行为结果 。比如上级对下级，家长、老师对学生等。你认为他是魔鬼或天使，最终，你都是对的。

8． 解决问题的关键是，老板们轻视下属，为什么带有一定的普遍性呢？

9． 原因一： 自我认知偏高，是人的本性。比如， 90% 的人认为自己的驾驶水平高于平均水平， 90% 的宝妈认为自己的孩子颜值高于平均水平，这怎么可能！？老板处在组织塔顶，高估自我、低估他人的程度更高。

10. 原因二： 能力和智慧是由经历和位置决定的。老板的超能力，是因为犯的错多、踩得坑多练就的，老板的超智慧，是因为他是组织内最优质信息资源的枢纽，和下属之间的差距是不需要证明的。

11. 原因三： 老板超强的责任心，容易被误读。他即使对下属再信任，在一些关键的任务节点上，有时也会忍不住看一看、问一问、查一查、管一管，经常会被误解为不信任。

12. 原因四： 不当激励，拉低了下属境界。芝加哥大学的研究显示，员工将金钱激励排在第 3 位，而管理者却认为是第 1 位的，认为下属普遍唯利是图，甚至认为，多发钱就可以不顾及下属尊严。

13. 神经经济学派认为，尊严是有价值的。 员工会跳槽到薪酬更低、但“感觉”更好的公司。给他尊重，就不容易被挖角。缺乏尊严，摧毁了员工的信心、创造力和道德底线！

14. 那是否了解了这 4 点，问题就解决了呢？很难。人性难移，但可以通过改变认知，时常提醒自己克服“看低下属的倾向”，让员工绽放。

15. 对这个问题，几位已经“上岸”的企业家给出了 几点建议： 一是对看不上的下属，列出他最突出的优点，发挥长处，欣赏表扬；二是将无关大局的业务或项目，真正授权出去；三是“心理账户”里要有“培养干部、让他亏掉”的预算；四是定期关机一段时间，看有没有影响。

16. 从无所不能的超人，到一无所长的领导者，是优秀企业家人格必经的修炼，认知并承认自己的渺小和脆弱，懂得并表达对员工的依赖和敬畏，员工才有可能不断创造惊喜！