注意：又到你的发薪日了！

A公司是做高科技产品的，技术研发是A公司的核心命脉。于是，A公司就下血本，投资几十万元逐个送技术研发部的精英骨干到国外去学习培训。送去培训前，A公司跟这些人都签订了培训协议，约定了服务期和违约金。A公司以为这样就高枕无忧了。岂料，另一家竞争对手B公司已经瞄准了这些技术研发人员。但苦于培训协议的限制，B公司一直没有如愿。

B公司并没有放弃，继续跟这些研发人员接触，同时了解A公司的一些情况。结果，没过多久，这几个精英骨干集体辞职走人。这些人的辞职通知上都写着：因为A公司无故拖欠工资，侵犯了劳动者的权利，所以通知即日起解除劳动合同，并要求A公司根据工龄按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

A公司一下子傻眼了，“我们啥时候无故拖欠工资了？我们可是严格按照双方在劳动合同中的约定，按月及时足额支付工资的呀！”

于是，A公司找这些员工理论，要求他们依约继续履行劳动合同，或者承担违约金，返还培训费。这些员工的回复是：A公司违法在先，员工无须提前30天通知解除劳动合同，也无须遵守培训协议的约定，所以不同意A公司的要求。

于是，双方的分歧集中到了“A公司是否无故拖欠工资”这个问题上。

A公司当然是认为自己一直在依法依约办事，没有无故拖欠工资。而员工们却认为A公司拖欠了，理由是：根据双方在劳动合同中的预定，A公司每月的1～10日向员工支付上月的工资。公司上个月的工资是1日发的，这个月的工资到7日还没发，根据《工资支付暂行规定》的相关条款规定，工资支付的周期最长不能超过一个月，现在A公司支付工资的周期已经超过了一个月，所以A公司构成了无故拖欠工资的事实。

A公司认为，双方约定的是1～10日发上月工资，本月7日发放员工工资，在约定的时间内，并不违约；而根据国家的有关规定，无故超过双方约定或者公司制度规定的发薪日，才构成无故拖欠工资，因此，公司的行为不构成无故拖欠工资。

双方各执一词，因此申请了劳动仲裁。结果，仲裁A公司败诉；于是又提起诉讼，诉讼一审，A公司败诉；诉讼二审，仍然是A公司败诉。

当时裁判的理由中，都提到了一点，就是：虽然无故拖欠工资是超过约定或者规定的发薪日，但是这个约定或者规定的发薪日要合法有效。A公司跟员工约定的发薪日是一个时间段，这本身就有违法嫌疑，因为《工资支付暂行规定》中已经明确了，发薪周期最长不能超过一个月，而约定发薪日是一个时间段，就很可能超过一个月的最长发薪周期。因此，A公司跟员工就发薪日的约定应当是无效的。

就这样，A公司吃了个哑巴亏，培训为B公司做了嫁衣不谈，还因为这些技术核心人员的流失，造成了A公司技术支持跟不上，差点破产关门。
来源人力资源法律库