领导就是用对人

    如果首选的侯选人你已会见了三次，并对他在三个不同的地方进行了面试，“三次法则”的下一项内容，就是另外让三个人面试这个人，不能过于依赖自己的判断。要经常听取别人的意见。如果你要聘用这个侯选人，尤其要听取那些将和他共事的人的意见。

    有时，你觉得很好的一个人，在潜在的合作者面前，会暴露他在你面前掩盖起来的缺点。有许多时候，我认为对这个工作很适合的人选，如果我的职员不赞成，我一般会同意他们的意见。我从不置职员的“反对”于不顾，而且我从没有后悔过。他们救了我很多次。

    在三个地方，和三个不同的人一起，对侯选人进行三次面试后，在你做最后决定前，至少还要找三个证明人核实。如果他以前的老板担心涉及法律问题，不愿意向你提供任何信息，有一个问题你总可以问他：“你下次还会聘用这个人吗？”

    如果答案不是毫不含糊的“是”，那你就该谨慎了。向侯选人问清楚，为什么他以前的老板不愿意再聘用他，仔细倾听他的回答。答案可能是决定性的。

    为一个重要职位寻求人选时，你要找一个“比前任做得更好的人”，找一个你喜欢的、你感觉能够真正做好这个工作的人。拒绝安排任何不符合你理想的人。只能聘用那些最合适的、能帮你支撑起一个部门或一个企业的人。寻找那些有团队精神、能和其他人和睦相处的人，还有那些具有执行和实施能力、不需要监督和天天干涉、管理就能完成工作的人。

    一旦聘用了一个人，就不要让他太骄傲。明确告诉他你要他完成什么，你会怎样衡量他的工作。亲自和他一起工作，或指派某个人和他在一起工作，直到他脚踏实地为止。以前那种“沉浮全看自己”的日子一去不复返了，人力资源非常珍贵，决不能浪费。

    假定一个人有能力做这个工作，但缺乏热情且成绩不佳，其主要原因是看不到工作的远景。热情洋溢和成绩优秀的主要原因，肯定是对未来有非常清晰的规划。

    在变化的时代，你的周围经常发生迅速和突发性的变化，你应当不断调整岗位职责，重新明确对每个人的要求。不要认为所有人始终确切地知道你想要什么。

    热情一方面和责任只存在直接的关系，另一方面和讨论工作机会的多少也存在着直接的关系。你吸引来讨论他们工作的人员越多，他们的热情就越高，工作也做得越好。