衡量绩效的最佳HR指标是什么？

一、总体劳动生产率：1.劳动力生产率比例的改进，每1美元收益/利润所花费的人工成本数额的变化（与去年相比）；2.增长的劳动力生产率产生的货币价值（在今年与去年之间）；3.通过去年的招聘，保留和生产率改进（投资回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用货币数额体现）。
二、员工招聘：1.新入职一年以内员工的离职率；2.新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）；3.管理者对新入职员工的满意度（对受雇员工的管理者开展的调查，与去年的平均结果作对比）；4.在管理和高级岗位上招聘的员工多样性的比率；5.关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用货币数额体现）。
三、员工敬业度：1.每天“期望来上班”的员工比例（从调查结果中得出）；2.声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例（可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果）。
四、员工保留：1.整体的员工离职率；2.关键岗位上的基于绩效的离职率（所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好相反）；3.关键岗位上的可预防的离职率（通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被避免）；4.关键岗位上的员工离职产生的价值影响（用货币数额体现）。
五、薪酬福利：1.产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本；2.对自己的薪酬感到满意的员工比例；3.在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例；4.因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效员工的比例（运用一个邮件调查，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例）。
六、培训与发展：1.对在职学习，成长和发展计划安排和工作轮换感到满意的员工比例；2.对公司提供的学习和成长机会感到满意的员工的比例；3.认为自己的专业知识处在前沿领域的员工的比例；4.把出色的培训机会列入接受这份工作的3个主要理由的新入职员工的比例（通过让新员工对接收这份工作的各个因素进行排名来进行调查）。
七、员工关系：1.声称自己有个坏老板的员工的比例；2.一年内被列为低绩效层级的管理者和员工的离职比例；3.低绩效员工参与绩效管理计划的比例；4.管理者对HR在员工关系上对改善团队生产率的满意度（对管理者进行调查）。