一年又要到头了，绩效考核KPI到底该如何去考？

   年终奖，几家欢喜几家愁。不说与外面，与别人家的公司相比，就公司内部，相信也总有一些觉得特别闹心的人和事，说来说去，就是觉得评定不公平，考核不合理。

　　当然，绩效考核当然不仅仅是年终时被提到，在日常工作中，很多人的薪资结构里面，一般会有一部分为绩效考核。

　　绩效考核如何考，KPI如何定，有无数的研究和实践，有无数的书籍与资料，有无数的工具和方法，不过，考核能起到真正作用，能让员工满意和心服的，似乎，案例并不多。

　　是什么原因呢？

　　我试图分析一下，个人觉得主要出现有以下两方面原因（一些绩效本身设计不完善或执行不到位的本文不讨论，仅讨论在公司认为KPI设计和执行很好的情况下，绩效考核却未达到预期效果的原因）：



　　一、以结果论英雄、以成败论英雄。

　　这是目前极为流行和极为追捧的论调，比如“老板只看结果”、“没有结果，再好的过程也是惘然”、“为过程鼓掌，为结果买单”，等等。

　　这个世界变化太快，到处充满不确定性和偶然性，以结果论英雄，很难做到客观，也很难给一些对公司有贡献的人才以准确的评价，从而逼迫人才离开。

　　以结果论英雄，最终的评价被框定在几个KPI上，会让更多的管理者注重短期结果或本部门结果，最终，损害公司的整体利益或长远利益。

　　二、一切以数据说话，一切量化。

　　这也是一个高大上的方法，其正确得让人无从辩驳。数据当然重要，很多时候也需要数据说话，但在绩效考核中，一切以数据说话，一切量化，绝不是一个好办法。

　　数据说话最大的弊端的多做多错、不做不错。职场中，那些只要不犯大错数据就会很好的岗位大量存在，而承担得多的人绩效往往不好，因为，总会有一个地方做得不到位，当然，你可以要求全部做到位，但那种是理想社会。

　　再有，一切以数据说话，很容易进化到为了数据而数据，最后，数据很漂亮，公司却死了。



　　针对以上两个原因及绩效考核结果不理想的现状，应该办呢？绩效考核KPI到底如何去考呢？杨国安老师的“组织能力杨三角”给了我启发，我觉得，这个三角，就是我们绩效考核的最佳思路，就是打破上述两个问题的最佳工具。

　　“组织能力杨三角”如下图，即员工能力、员工思维模式和员工治理方式。



　　参考杨三角思路，绩效考核从以下三个方面进行切入：能力、意愿、结果。三方面进行综合考评，可以对考核对象进行更公正客观的评价，不至于结果好一切都好，也不至于单一方面不行而全军尽墨。

　　一、能力。

　　能力首先是指与岗位相匹配的知识与技能，你在卖茶叶蛋的岗位，如果不会卖茶叶蛋，就算你会造原子弹，那也是不合格。

　　另外，对能力的要求是动态的，不宜一成不变，应随着各项条件的变化、企业的发展或企业战略的调整而相应调整。

　　再有，随着企业的发展，对岗位要求会越来越高，越来越专业，所以，持续学习也是能力的一种。

　　二、意愿。

　　先是个人意愿，具体来讲就是有上进心、激情、主动性和责任感，这些东西看起来很虚，但有较成熟的方法和工具进行评价和考核：比如360度评分，经过各个纬度评估，能较全面的评价一个人的激情、主动性和责任感；再比如创新力，简单的说就是看其能否提出一些好的建议并身体力行，看他是否愿主导或主力参与一些创新项目，这些，都能很好的评价这个人是否有上进心及主动性，包括责任感。

　　再是公司意愿，公司意愿的主要体现形式是价值观的践行上，每家公司对价值观都会有详尽的阐释与说明，对价值观的考核可以参考对应进行。另，价值观不是一成不变的，对价值观的阐述也不是一成不变的，都会随着内外环境的变化不断发展和完善，那么，对价值观的考核也需要动态。

　　三、结果。

　　结果是已成的事实，是成绩的体现，是客观的，建议尽可能量化，尽可能用数据说话，就算要用纯文本描述，那也得注明让人信服的客观事实点。

　　对结果的考核是目前最常见的考核方式，方法很多，大家应用自如，这里，就不再赘述。



　　最后，说一句，任何事，都有一个度，过犹不及，是古人留给我们的智慧，用到工作中，用到管理中，也一样，绩效考核，我们也要把握一个度，千万不要为了绩效考核而绩效考核。